W dzisiejszych czasach ogólnodostępnych technologii i możliwości najcenniejsza staje się informacja, unikalna baza klientów czy know-how firmy. Dlatego też pracodawcy coraz częściej, chcąc zabezpieczyć swoją firmę przed wyciekiem poufnych informacji na temat organizacji, stosują w umowach odpowiednie klauzule. Jakie skutki rodzi klauzula o zakazie konkurencji? Dowiedz się!

Klauzula o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia

Klauzula o zakazie konkurencji zawarta na czas trwania umowy zabrania pracownikowi prowadzenia jakiejkolwiek działalności na rzecz konkurencji. Oznacza to, że pracownik w czasie zatrudnienia u “pierwotnego” pracodawcy nie może wykonywać pracy na rzecz innego podmiotu, jeśli jego obowiązki pokrywają się chociaż w jakiejś części z obowiązkami u pierwszego pracodawcy. To samo dotyczy prowadzenia własnej działalności gospodarczej, w takim samym lub podobnym zakresie. Najważniejsze w tej klauzuli jest to, że pracownik nie może działać na szkodę pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności, czy to towarów, czy prowadzonych usług. Nie ma również znaczenia, czy pracownik pracę u konkurencyjnego podmiotu wykonywałby odpłatnie, czy nie.

Klauzula o zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Klauzula o zakazie konkurencji może również obowiązywać po zakończeniu stosunku pracy. Co najistotniejsze w tej sytuacji - powinna ona być podpisana albo wraz z umową o pracę, albo w czasie trwania stosunku pracy. Po ustaniu zatrudnienia pracodawca może zawrzeć jedynie umowę cywilnoprawną z pracownikiem, zawierającą podobne założenia jak klauzula. Natomiast zgodnie  z przepisami o kodeksu cywilnego, w tym o swobodzie zawierania umów - umowa będzie ważna jedynie, jeśli zostanie podpisana przez dwie strony, czyli pracodawcę i pracownika. Z kolei żadna z nich nie ma obowiązku czy przymusu zgadzać się na podpisanie niniejszej umowy.

Ważne!

Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być zastosowana tylko dla pracownika posiadającego szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jeśli pracownik nie podsiada takich informacji ani dostępu do nich, klauzula jest niezasadna.

Odszkodowanie za zakaz pracy dla konkurencji

Po ustaniu stosunku pracy, klauzula o zakazie konkurencji wiąże się z odszkodowaniem dla pracownika. Niewywiązywanie się pracodawcy z tego obowiązku powoduje, że staje się ona nieważna. Ekwiwalent przysługujący pracownikowi za przestrzeganie klauzuli o zakazie konkurencji wynosi minimum 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał w chwili rozwiązania stosunku pracy. Ponadto odszkodowanie powinno być wypłacane pracownikowi, nawet jeśli ten podejmie nowe zatrudnienie i otrzymuje wynagrodzenie. Oczywiście, o ile nowe zatrudnienie nie zrywa postanowień zakazu konkurencji.

Konsekwencje złamania klauzuli o zakazie konkurencji

Klauzula o zakazie konkurencji zobowiązuje pracownika do niepodejmowania jakichkolwiek czynności wbrew interesom swojego pracodawcy. W związku z tym złamanie postanowień podpisanej klauzuli dla pracownika wiąże się pewnymi konsekwencjami. Przede wszystkim pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za złamanie zakazu konkurencji. Jeśli zrobił to w sposób nieumyślny, odszkodowanie dla pracodawcy może wynosić maksymalnie trzykrotność wynagrodzenia pracownika. Z kolei jeśli działanie pracownika było świadome, odpowiedzialność odszkodowawczą w pełni ponosi pracownik.

Ponadto złamanie zakazu konkurencji może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co z kolei może wiązać się z rozwiązaniem umowy z pracownikiem z jego winy, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Innymi słowy, pracodawca może zwolnic takiego pracownika dyscyplinarnie.

Obowiązkowe cechy klauzuli o zakazie konkurencji

Dość często zdarza się tak, że pomimo podpisania, klauzula o zakazie konkurencji jest nieważna, ponieważ została ona nieprawidłowo sformułowana. Powinna ona:

  • być sporządzona w formie pisemnej - ustalenia ustne lub np. e-mailowe nie będą zobowiązujące,
  • zawierać okres, w którym obowiązuje,
  • zawierać zakres działalności, której pracownik nie może wykonywać w czasie trwania zakazu,
  • zawierać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, w przypadku obowiązywania klauzuli po zakończeniu stosunku pracy,
  • być formą umowy między pracownikiem a pracodawcą, a nie oświadczeniem woli pracownika - samo oświadczenie nie będzie wiążące.