Pracuję w firmie od kilku lat. Od około 4 lat mam już umowę o pracę na czas nieokreślony. W zeszłym tygodniu pracodawca poinformował wszystkich pracowników, że nastąpi likwidacja zakładu pracy. Co w takiej sytuacji? Czy należy mi się jakaś odprawa? Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje w takiej sytuacji?

Monika, Gdańsk

 

Likwidacja zakładu pracy jest niełatwą sytuacją zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Jest to o tyle trudna sytuacja, że najczęściej likwidacja przedsiębiorstwa związana jest z problemami finansowymi. Budzi to największy strach wśród pracowników.

Ważne!

Jeśli zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników,  w przypadku likwidacji stosuje się art. 411 k.p. oraz ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Likwidacja zakładu pracy a okres wypowiedzenia

Bez względu na to, czy pracodawca stosuje się do powyższych przepisów, czy nie, należy pamiętać, że samo ogłoszenie likwidacji nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca zobowiązany jest rozwiązać z pracownikiem umowę w formie przekazania wypowiedzenia lub podpisania rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Jeśli pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony, w normalnych warunkach jego okres wypowiedzenia jest zależny od okresu zatrudnienia:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku likwidacji firmy okres ten może zostać skrócony do 1 miesiąca. Jednak w takim przypadku pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pozostałe dwa miesiące.

Uchylenie przepisów ochronnych

W momencie ogłoszenia likwidacji przedsiębiorstwa uchylone zostają niemal wszystkie ochronne prawa pracowników. Pracodawca nie musi uwzględniać opinii zakładowych związków przy zwalnianiu osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Żadna szczególna ochrona nie będzie również obejmowała kobiet w ciąży i pracowników w okresie przedemerytalnym. To samo dotyczy wszystkich zatrudnionych osób nieobecnych w firmie takich jak np. pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy z powodu innej nieobecności.

Likwidacja jednostki

Jeśli upadłość czy  likwidacja zakładu pracy zostanie ogłoszona wraz z likwidacją majątku, a pracodawca nie może (najczęściej nie ma na to środków) wypłacić odpraw i ekwiwalentów - wtedy pracownicy powinni zgłosić się do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jeśli jednak likwidowana jest np. jednostka terenowa  lub oddział w innym kraju, a nie całe przedsiębiorstwo, wtedy nie można stosować szczególnych przepisów dotyczących zwalniania pracowników. W takiej sytuacji pracownicy zachowują wszystkie prawa zagwarantowane w kodeksie pracy.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

Dużo łatwiejszą jest sytuacja, kiedy pracodawca mimo ogłoszenia likwidacji zakładu pracy może wypłacić wszystkie należne świadczenia pracownikom. Niestety, dzieje się tak bardzo rzadko, ponieważ to właśnie brak płynności finansowej i zaległości u wierzycieli doprowadzają do ogłoszenia likwidacji przedsiębiorstwa. Wtedy pomaga państwowy fundusz celowy - Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Fundusz działa na określonych zasadach, dlatego nie zaspokaja on wszystkich roszczeń pracowników. FGŚP wypłaca środki za trzy miesiące poprzedzające niewypłacalność pracodawcy, jednak wypłaty będą w kwocie określonej ustawowo. Niestety FGŚP nie wypłaci pracownikom świadczeń takich jak np. premie czy jubileusze. Po pomoc z funduszu może zgłosić się sam pracodawca lub syndyk, jednak najczęściej sami pracownicy muszą złożyć wniosek o wypłatę świadczeń.