Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę ze względu na mobbing

Przepisy dotyczące zjawiska mobbingu funkcjonują w krajowym systemie prawnym już niemal od 20 lat. Można zatem zadać pytanie, czy stanowią skuteczne narzędzie ochrony prawnej pracownika? Czy odszkodowanie za mobbing dla poszkodowanego pracownika jest wystarczającym zadośćuczynieniem — piszemy na ten temat poniżej w artykule.

Mobbing — podstawa prawna oraz najważniejsze informacje z uwzględnieniem orzecznictwa Sądu Najwyższego

Przepisy definiujące mobbing oraz możliwości, jakimi dysponuje poszkodowany pracownik, określono w art. 94(3) Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”. 

Z kolei w postanowieniu SN z 30 sierpnia 2018 roku (I PK 184/17) sędziowie podkreślili, że pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Z tych ramowych obowiązków wynikają szczegółowe zobowiązania, do których trzeba zaliczyć dbałość o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników — podkreślono w postanowieniu. Nie jest zatem dopuszczalne wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych.

Kwalifikacja prawna określonych zachowań jako noszących znamiona mobbingu wymaga indywidualnej analizy każdego przypadku, ponadto należy uwzględnić obiektywne kryteria oceny w celu eliminacji ewentualnych nadużyć. Na te aspekty zwrócił uwagę SN w orzeczeniu z 28 maja 2020 roku (sygn. akt III PK 134/19). Sędziowie składu orzekającego słusznie zauważyli, że ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku. Ocena ta wymaga więc rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki. Pozwoli to tym samym wyeliminować z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. 

Odszkodowanie za mobbing — jakie możliwości ma pracownik?

Przepisy kp przewidują, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jeżeli natomiast pracownik stał się obiektem mobbingu lub rozwiązał stosunek pracy ze względu na mobbing, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. 

Tak więc kwota odszkodowania jest ograniczona z dołu, przepisy nie przewidują natomiast górnego limitu tej należności.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, która stanowi przejaw mobbingu w rozumieniu art. 94(3) § 2 kp, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Potwierdzeniem tego jest także orzecznictwo SN, ponieważ w wyroku z 24 maja 2005 roku wskazano, że w przypadku podejmowania przez pracodawcę mobbingu to na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w przedmiocie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tym zarzucie.

Pracownik jest ponadto obowiązany do przytoczenia faktów świadczących o mobbingu i obciąża go ciężar udowodnienia tych zdarzeń. 

Przykład 1.

Pracownik złożył pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadniając to stosowaniem przez przełożonego praktyk mobbingowych. Miało to polegać m.in. na wielomiesięcznym nękaniu pracownika (groźby degradacji, przeniesienia do innego działu, straszenie dyscyplinarnym zwolnieniem), co rzekomo miało wynikać z niezadowalającego wykonywania poleceń. Według pracownika zarzuty te są bezpodstawne, w związku z czym zamierza podjąć kroki prawne w celu uzyskania odszkodowania od pracodawcy. W postępowaniu będzie zatem musiał wskazać przypadki nękania, które będą wystarczającym uzasadnieniem do przyznania mu odszkodowania. 

Rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu może nastąpić w następującym trybie:

• na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kp, czyli przez złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, lub 

• na podstawie art. 55 § 1(1) kp, czyli bez wypowiedzenia — gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. 

Przykład 2.

Pracownik dotknięty mobbingiem zdecydował się na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, czyli z zastosowaniem trybu przewidzianego w art. 55 § 1(1) kp. W takim przypadku złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia powinno nastąpić nie później niż w terminie miesiąca od zaistnienia ostatniego ze zdarzeń będących mobbingiem.

Na możliwość dochodzenia odszkodowania za mobbing nie wpływa jednoczesne występowanie innych przyczyn, jakie stanowią przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że aby wystąpić o wspomniane odszkodowanie, nie jest wymagane wskazanie mobbingu jako wyłącznej przyczyny złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. 

Przykład 3.

Pracownica uznała, że stała się ofiarą długotrwałych praktyk mobbingowych. W konsekwencji postanowiła zrezygnować z etatu, składając pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. W oświadczeniu znalazły się także inne przyczyny, które doprowadziły do zakończenia stosunku pracy. Pracownica zamierza w dalszej kolejności wystąpić o odszkodowanie wskutek doznanego mobbingu. Wskazanie w wypowiedzeniu — oprócz zdarzeń mających charakter mobbingu — również innych przyczyn rozwiązania umowy o pracę nie stanowi przesłanki wyłączającej prawo do dochodzenia odszkodowania od pracodawcy.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę ze względu na mobbing — podsumowanie

Mobbing jako niepożądane zjawisko został zdefiniowany w prawie pracy, a pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać temu procederowi. W każdym przypadku kwalifikacja konkretnych zachowań jako stanowiących przejaw mobbingu wymaga indywidualnej analizy danego zdarzenia, z uwzględnieniem obiektywnych kryteriów oceny. Przepisy kp przewidują, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik powinien przytoczyć fakty świadczące o mobbingu. Na możliwość dochodzenia odszkodowania za mobbing nie wpływa jednoczesne występowanie innych przyczyn, jakie stanowią przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę.