Poradnik Pracownika

Mobbing w pracy – jak dochodzić swoich praw?

W praktyce zakres znaczeniowy pojęcia mobbing jest trudny do sprecyzowania. Pracownicy zastanawiają się czy niepożądane zachowanie pracodawcy, a także innych współpracowników jest naruszeniem zasad współżycia społecznego, dyskryminacją czy może jest to jednak mobbing w pracy.

Z ustawowej definicji zawartej w art. 943 § 2 kodeksu pracy wynika, że mobbing to zachowania:

  1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 
  2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 
  3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 
  4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
  5. powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z powyższego przepisu wynika, że mobbingu może dopuścić się nie tylko pracodawca, lecz także osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu, bezpośredni przełożeni pracownika, a także inni pracownicy, czy nawet podwładni. Katalog określeń charakteryzujący definicje mobbingu, jest niedookreślony, wymagający interpretacji orzecznictwa, z drugiej jednak strony, niedookreśloność definicji pozwala prawidłowo interpretować okoliczności faktyczne sprawy.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2020 r. sygn. III PK 134/19 ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Stwierdzenie, że wobec pracownika dopuszczono się mobbingu powinno opierać się na kryteriach obiektywnych, zarówno w odniesieniu do zachowań sprawcy jak i odczuć mobbingowanego pracownika.

Przykłady mobbingu 

W orzecznictwie przyjmuje się, że mobbing wyraża się w:

  • ciągłym przerywaniu wypowiedzi, akredytowaniu w oczach innych
  • zaniżanie kompetencji poprzez zlecanie specjaliście prac poza zakresem obowiązków
  • reagowaniu krzykiem, 
  • ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, 
  • stosowaniu pogróżek, złośliwości i wyzwiska 
  • kierowanie obraźliwych gestów
  • unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, 
  • ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, 
  • nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem,
  • uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu.
  • izolowaniu pracownika poprzez przenoszenie danej osoby do odosobnionego miejsca, utrudnianie jej dostępu do informacji

Z kolei celem takiego zachowania być poniżenie, ośmieszenie i izolowanie pracownika. Mobbingiem można określić wszelkie działania w pracy, które wywołują lęk i strach, w konsekwencji wywołując  uszczerbek na zdrowiu. Nie muszą one mieć charakteru bezprawnego, wystarczające jest, że sprzeciwiają się zasadom współżycia społecznego i ugruntowanym normom moralnym.

Mobbing w pracy - jak się przed nim bronić?

Pracownik, który stał się ofiarom nękania, niezwłocznie powinien poinformować o tym pracodawcę, informację należy przekazać w formie pisemnej ze wskazaniem okoliczności w jakich pracownik był mobbingowany, a także w miarę możliwości dowodów takiego zachowania. Jeżeli to pracodawca dopuszcza się mobbingu, właściwym jest skierowanie wobec niego wezwania do zaniechania stosowania mobbingu przez wskazanie konkretnych zachowań pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nie podejmuje żadnych działań zmierzających do zaprzestania mobbingowi w zakładzie pracy albo pracodawca sam dopuszczał się mobbingu względem pracownika, pracownik powinien powiadomić o tym Państwową Inspekcję Pracy.

Niezależnie od tego pracownikowi przysługują roszczenia, które mają skompensować doznaną krzywdę i odniesioną szkodę. Mobbing postrzegany jest jako delikt prawa pracy i to właśnie na pracodawcy ciąży obowiązek zapobiegania mobbingowi, niezależnie od tego kto był jego sprawcą. Obowiązek ten pośrednio wynika także z art. 111 Kodeksu Pracy nakładającego na pracodawcę obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, z art. 15 k.p. nakładającego na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, z art. 94 pkt 10 k.p. zobowiązującym pracodawcę do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz z art. 207 § 1 k.p. obciążającym pracodawcę odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. 

Jeżeli dotychczas podjęte działania nie przyniosły efektu, kolejnym krokiem powinno być skierowanie roszczenia na drogę sądową.

Zadośćuczynienie

Pracownicy, których dotknął mobbing w pracy i w związku z tym doznali rozstroju zdrowia mają prawo domagania się od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik dochodzący roszczeń, obciążony jest nie tylko wykazaniem, że zachowanie  sprawcy wyczerpuje znamiona mobbingu, lecz także powinien udowodnić, że wynikiem nękania jest rozstrój zdrowia. Trudność postępowania sądowego sprowadza się do udowodnienia charakteru podejmowanych przez sprawcę działań, w szczególności wykazania, że było one zamierzone i ukierunkowane na poniżenie, ośmieszenie i izolowanie pracownika. Kwota przyznana pracownikowi tytułem zadośćuczynienia powinna przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Być adekwatna do krzywdy poniesionej przez pracownika, a także odpowiadać aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Czynnikami decydującymi o usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia są między innymi: rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania mobbingu, oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Odszkodowanie

Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo rozwiązać umowę o prace z pracodawcą w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy powołując się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy powinna być zawarta przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. W związku z nękaniem, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Część szkód spowodowanych nękaniem naprawianych jest w ramach systemu ubezpieczeń społecznych, poprzez zagwarantowanie ubezpieczonym pokrycia kosztów leczenia, ewentualna rentę z tytułu niezdolności do pracy. W przypadku gdy szkoda na osobie nie została zrekompensowana, pracownik może dochodzić od pracodawcy również kosztów leczenia, w razie konieczności kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu czy nawet odpowiedniej renty odszkodowawczej.

Pracownik, zamierzający wystąpić z roszczeniem o zapłatę określonej kwoty tytułem zadośćuczynienia lub odszkodowania powinien wcześniej zgromadzić odpowiedni materiał dowodowy, zachować smsy, dokumenty, treść rozmów elektronicznych. Nie ma przeszkód aby w celu wykazania określonych znamion mobbingu na etapie postępowania sądowego zawnioskował o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków. W praktyce jednak, inni pracownicy w obawie przed konsekwencjami nie będą skłonni do składania zeznań przeciwko pracodawcy.

W zależności sposobu działania sprawcy, mobbing w pracy może stanowić również naruszenie dóbr osobistych, stąd też pracownik może skierować do sprawcy roszczenie cywilnoprawne o ochronę tych dóbr, na podstawie art. 24 § 1 i 2 k.c.

Pracownik w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego może domagać się:

  1. ustalenia, że pracownik został poszkodowany przez mobbing, co generuje odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie sprawcy. 
  2. zaniechania naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem 
  3. usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie 
  4. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny 
  5. naprawienia szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych 
  6. naprawienia szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem,

Zachowanie sprawcy – osoby mobbingującej w konkretnym przypadku, może rodzić również odpowiedzialność karną,  w szczególności gdy sprawca dopuszcza się groźby, zniesławienia, zniewagi, znęcania się psychicznego bądź fizycznego, naruszenia nietykalności cielesnej, przemocy fizycznej powodującej uszczerbek na zdrowiu. W kodeksie karnym szczególnej ochronie podlegają prawa pracownika, mobbing może wyczerpywać znamiona przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową i na tej podstawie rodzić odpowiedzialność karną nie tylko osoby mobbingującej, lecz także pracodawcy.

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia  26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.).
  • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 2021 r. poz. 1509 t.j.).
  • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks Karny (Dz.U. z 2020 r. poz. 2054 t.j.).

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Strzałka