Poradnik Pracownika

Mobbing w pracy – jak dochodzić swoich praw?

Pracownicy padają ofiarami mobbingu od lat, choć dopiero niedawno uzyskali właściwą ochronę prawną. Jakie zachowania to nie tylko nieprzyjemna atmosfera w pracy, lecz także już mobbing? Jak walczyć z mobbingiem? Jakie prawa przysługują pracownikowi w związku z nieprawidłowościami w miejscu pracy?

Mobbing to przemoc psychiczna

Niemal w każdym miejscu pracy i w każdym zawodzie pracownicy doświadczają rozmaitych przeżyć związanych ze stresem. Jeśli jego przyczyną jest nie tylko nadmiar i powaga obowiązków, lecz także fatalna atmosfera i toksyczne zachowania współpracowników, wówczas istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik pada ofiarą mobbingu.

Mobbing jest rodzajem przemocy psychicznej, który ma fatalne skutki dla zdrowia pracownika i jego samooceny. Takie działania są oczywiście zabronione, zaś każdy pracodawca – niezależnie od liczby zatrudnianych podwładnych – ma obowiązek podejmować kroki zapobiegające mobbingowi.

Pracownik, który doświadcza upokarzających i zastraszających zachowań w miejscu pracy, nie jest bezbronny – przepisy polskiego prawa przewidują szereg rozwiązań, z których można skorzystać w takim przypadku.

Ważne!
Podstawą wszystkich roszczeń związanych z mobbingiem będzie przepis art. 94(3) Kodeksu pracy. Zawiera on – w przywołanym poniżej paragrafie 2 – definicję mobbingu. Jeśli zachowania dotyczące pracownika w miejscu pracy spełniają wskazane tam warunki, wówczas może on dochodzić swoich praw przed sądem.
Kodeks pracy – przepis art. 94(3) § 2
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Aby pracownik mógł skorzystać z ochrony przeciwko mobbingowi, zjawisko, którego doświadcza, musi spełniać określone cechy wymienione w przywołanym powyżej przepisie:

  1. działania lub zachowania muszą dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu i muszą wiązać się z nękaniem lub zastraszaniem;

  2. działania lub zachowania muszą być uporczywe (nie chodzi zatem o zachowania jednorazowe i incydentalne);

  3. działania lub zachowania muszą być długotrwałe (przykładowo, niewłaściwe zachowanie trwające jeden tydzień nie zostaną zakwalifikowane jako mobbing);

  4. nękanie lub zastraszanie pracownika musi spowodować określony skutek:

  • sprawić, że samoocena pracownika dotycząca jego przydatności zawodowej (np. zadowolenie z wykonywanej pracy, poczucie własnej wartości, zapatrywania na dalszą karierę zawodową itd.) obniży się;

  • poniżenie lub ośmieszenie pracownika (w miejscu pracy lub poza nim, np. w określonej grupie zawodowej);

  • odizolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Wszystkie te warunki muszą zostać spełnione łącznie. Jeśli choć jeden z nich nie zostanie spełniony, wówczas ewentualne roszczenie związane z mobbingiem nie odniesie spodziewanego skutku i w rezultacie pracownik przegra spór sądowy.

Uwaga!
Mobberem (czyli sprawcą mobbingu) może być nie tylko bezpośredni przełożony, lecz także inny przełożony, menedżer, członek zarządu czy nawet współpracownik. Wbrew obiegowej opinii niewłaściwe, upokarzające lub zastraszające zachowania kwalifikowane jako mobbing nie zawsze będą pochodziły od szefa – mogą być to zachowania również koleżanek czy kolegów z pracy. 

Przykład 1.

Alicja Kowalska pracuje w dużej spółce jako księgowa. Do zeszłego roku była bardzo zadowolona ze swojej pracy, jednak kilka miesięcy temu jej bezpośrednia przełożona zmieniła się i ich stosunki nie układają się poprawnie. Nowa szefowa krytykuje Alicję za wszystkie jej działania, zarówno dotyczące obowiązków zawodowych, jak i życia prywatnego, szydząc na przykład z jej ubioru czy fryzury. Robi to publicznie i nie przebiera w słowach. Alicja każdego ranka boi się iść do pracy, zaczęła korzystać z pomocy psychiatry. Zauważyła też, że dotychczasowe koleżanki nie chcą już z nią rozmawiać, bojąc się reakcji szefowej.

W opisanej sytuacji Alicja powinna rozważyć podjęcie kroków prawnych związanych z mobbingiem, zachowanie szefowej spełnia bowiem wymogi wskazane w przepisach Kodeksu pracy.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing w swoim zakładzie pracy

Niezależnie od tego, kto jest bezpośrednim sprawcą mobbingu – czy jest to szef, czy współpracownik – prawną odpowiedzialność za mobbing ponosi zawsze pracodawca. Jego obowiązkiem jest bowiem podejmowanie takich działań, które sprawią, że przedsiębiorstwo będzie miejscem wolnym od zachowań krzywdzących innych pracowników.

Podstawowym roszczeniem, które przysługuje pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu, jest żądanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną wskutek tych zachowań krzywdę. Jeśli pracownik doświadcza upokarzających, poniżających zachowań i cierpi, ma prawo do żądania zapłaty zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie jest szczególnym rodzajem naprawienia szkody, w tym przypadku nie chodzi bowiem o szkodę materialną (np. zniszczony samochód czy dom), lecz o doznaną przemoc psychiczną.

Uwaga!
Wysokość ewentualnego zadośćuczynienia będzie zależała od wielu czynników, przede wszystkim od rozmiaru doznanej przez pracownika krzywdy.

Domagając się zapłaty zadośćuczynienia, pracownik musi sam określić, jakiej kwoty chce dochodzić od pracodawcy. Określenie tej wartości może sprawiać wiele problemów, musi on bowiem realnie ocenić doznany mobbing i swoje szanse w sądzie.

Warto pamiętać, że w przypadku spraw pracowniczych pracownik nie ma obowiązku uiszczania opłaty od pozwu w przypadku, w którym wartość jego żądania jest niższa niż 50 tysięcy złotych.

Jeśli w związku z mobbingiem pracownik poniósł nie tylko szkody niematerialne, lecz także materialne, w pozwie o zapłatę zadośćuczynienia może dochodzić również zapłaty odszkodowania za te utracone środki.

Przykład 2.

Joanna padła ofiarą mobbingu. Z powodu zastraszających działań szefa i współpracowników rozpoczęła korzystanie z usług psychiatry i psychoterapeuty. Zakup leków i sfinansowanie terapii przez ostatnie miesiące kosztowały 2000,00 zł. Zapłaty tej kwoty Joanna będzie mogła domagać się od swojego pracodawcy, jeśli wystąpi z pozwem o zapłatę zadośćuczynienia i odszkodowania z powodu mobbingu.

Pracownik musi pamiętać, że decydując się na wystąpienie z pozwem przeciwko pracodawcy, to na nim – jako na powodzie w sprawie – będzie spoczywał obowiązek udowodnienia swoich twierdzeń. Wykazanie, że padł ofiarą mobbingu, nie zawsze jest łatwe, zwłaszcza gdy nieprawidłowe zachowania w miejscu pracy miały wyłącznie werbalny charakter. Przed udaniem się do sądu pracownik powinien przemyśleć, jakie dowody w sprawie będzie chciał przedstawić. Dowodami mogą być:

  • zeznania innych pracowników;

  • zeznania byłych pracowników;

  • zeznania członków rodziny;

  • dokumenty (np. wydruki wiadomości e-mail czy wydruki SMS-ów);

  • dokumentacja medyczna związana z leczeniem;

  • nagrania audio i video.

Mobbing stanowi również przestępstwo

Oprócz wystąpienia z pozwem o zapłatę przeciwko pracodawcy, pracownik może rozważyć podjęcie również innych działań:

  • zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy;

  • zawiadomienie prokuratury o możliwości popełnienia przestępstwa;

  • w ostateczności – rozwiązanie umowy o pracę.

Jeśli pracownik zdecyduje się na zakończenie stosunku pracy, swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinien przedstawić na piśmie i w jego treści powinien wskazać przyczynę swojej decyzji (mobbing, w tym zachowania w jego ocenie wyczerpujące warunki określone powyżej). Pracownik może wówczas dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracodawca ignorujący zjawisko mobbingu w swoim zakładzie pracy może również odpowiadać karnie. Podstawą jego odpowiedzialności będzie przepis art. 218 § 1a Kodeksu karnego dotyczący złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracowniczych.