Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna?

Praca zdalna początkowo stanowiła wyzwanie dla polskich pracodawców i pracowników. Pierwsze miesiące były dla wszystkich sprawdzianem i konieczne było przeorganizowanie wielu procesów w firmie. Obecnie można zauważyć tendencje do powrotu pracowników do biur. Czy to koniec pracy zdalnej? W artykule szczegóły!

Praca zdalna – nieco oswojona?

Przed epidemią koronawirusa praca zdalna nie była tak powszechna. Wcześniej utożsamiano ją z tzw. home office lub stawiano na równi z telepracą. Można było zauważyć tendencję, że „pracą zdalną” było nazywane pozostanie w domu w przypadku gorszego samopoczucia pracownika. Epidemia koronawirusa całkowicie zmieniła rolę i znaczenie pracy zdalnej. Przede wszystkim odróżniono pracę zdalną od telepracy. Choć telepraca i praca zdalna były stosowane jako definicje zamienne, są to zupełnie dwa różne zdarzenia. Co więcej, praca zdalna nie miała dotychczas unormowań w Kodeksie pracy ani też w innych aktach prawnych – tylko telepraca występowała w kp jako rodzaj pracy wykonywanej poza biurem. Pandemia spowodowała, że praca zdalna zyskała większe znaczenie i zdobyła unormowania w przepisach prawa pracy.

Praca zdalna a telepraca – czym się różnią?

Praca zdalna została unormowana

Praca zdalna na ten moment nie ma swojego miejsca w Kodeksie pracy. Zapis jej dotyczący pojawił się dopiero w pierwszej ustawie pomocowej i był bardzo ubogi. Dopiero kolejna ustawa specjalna z 19 czerwca 2020 roku, czyli Tarcza 4.0, wprowadziła szereg dodatkowych zapisów odnoszących się do tej formy pracy. Warto nadmienić, że praca zdalna została wprowadzona, aby mogło ją świadczyć jak najwięcej pracowników w dobie epidemii, przez co nie musi być wykonywana przy pomocy środków komunikacji, tak jak jest konieczne w przypadku telepracy. Daje to większą swobodę zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Praca zdalna była więc odpowiedzią na warunki i dość niecodzienną sytuację, jaką była i nadal jest epidemia koronawirusa.

Praca hybrydowa

Coraz częściej w przestrzeni społecznej i medialnej można spotkać się z pojęciem „pracy hybrydowej” lub pracy w modelu hybrydowym. Dotychczas, choć nie było to nazywane wprost, dominowała praca w systemie stacjonarnym. Oznaczało to, że pracownik był zobowiązany pojawić się w określonym czasie i miejscu, np. w biurze czy na hali produkcyjnej.

Na ten moment zjawisko pracy hybrydowej jest nowe i nie ma sztywnej i jednoznacznej jej definicji, co z kolei rodzi odmienne interpretacje rozumienia tego zjawiska. Spotkać się można z definicją, że praca hybrydowa to model współpracy pozwalającej na elastyczne kreowanie pracy i zapewnienie takich samych możliwości wszystkim współpracującym ze sobą pracownikom, tak aby mogli działać w sposób optymalny. Najbardziej powszechne jest jednak stanowisko (dla niektórych praktyków jest ono błędne), że praca hybrydowa to połączenie pracy zdalnej z pracą stacjonarną. Tak jak wspomniano, brakuje jednak regulacji prawnych co do definicji pracy hybrydowej. Na ten moment można więc przyjąć, że praca hybrydowa charakteryzuje się:

• możliwością łączenia pracy zdalnej z pracą stacjonarną;
• elastycznością oraz dowolnością – w razie potrzeby, aby pracownik pracujący zdalnie pojawił się w biurze, następuje swobodne przeorganizowanie pracy;
• rotacją – swobodny podział na grupy, które rotują ze sobą, biorąc pod uwagę zasoby lokalowe oraz względy bezpieczeństwa i higieny pracy.

Praca hybrydowa stała się dobrym rozwiązaniem dla wielu firm, bowiem pozwala na zachowanie ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa, integrację pracowników, ale i sporą elastyczność przy zachowaniu bezpieczeństwa funkcjonowania firmy. Specjaliści podkreślają, że w modelu tym bardzo ważny jest aspekt społeczny, czyli możliwość bezpośredniego kontaktu pracowników ze sobą. Co więcej, praca hybrydowa staje się niejako benefitem pracowniczym, a dla samego pracodawcy bywa sporą oszczędnością. Praca hybrydowa, choć jest zjawiskiem nowym, cieszy się sporym zainteresowaniem – szczególnie korporacji, ale i małych firm.

Powrót do pracy stacjonarnej?

Praca zdalna w niektórych firmach trwa już kilkanaście miesięcy. Jak wynika z badań, pracownicy nie są już tak chętni do pracy w biurze, co może mieć kilka przyczyn. Najpowszechniejsza jest ta dotycząca bezpieczeństwa oraz obawy o zdrowie. Pracownicy dość elastycznie odnaleźli się w modelu pracy zdalnej, więc praca stacjonarna nie jest już dla nich tak pociągająca. Powstaje pytanie, czy pracownik może odmówić powrotu do pracy stacjonarnej? W tym miejscu warto przytoczyć artykuł 210 Kodeksu pracy: „W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego”.

Oznacza to, że pracownik może odmówić powrotu do pracy, jeśli istnieją przesłanki co do tego, że warunki pracy bezpośrednio wpływają na jego bezpieczeństwo zdrowotne. Warto jednak pamiętać, że pracownik powinien mieć silne argumenty, jeśli chodzi o odmowę powrotu do biura. W przypadku kiedy pracownik odmówi powrotu do pracy stacjonarnej bez podania wyraźnej, uzasadnionej przyczyny, może narazić się na liczne konsekwencje – od kary porządkowej po zwolnienie dyscyplinarne.

Powrót do pracy stacjonarnej czy praca zdalna – podsumowanie

Praca zdalna na dobre zagościła w wielu firmach. Szczepienia i nieco poluzowane obostrzenia spowodowały, że coraz częściej mówi się o powrotach pracowników z pracy zdalnej do biur i innych miejsc pracy. Wyklarował się nowy sposób pracy – model hybrydowy, który pozwala na współpracę pracowników zarówno z domu, jak i z biura. To rozwiązanie wydaje się optymalne do momentu, kiedy nie wykrystalizuje się sytuacja epidemiczna. Powrót do pracy stacjonarnej jest jednak coraz bardziej realny. Aby móc odmówić powrotu do pracy, pracownik powinien mieć solidne argumenty, w przeciwnym razie może zostać ukarany przez pracodawcę, a w skrajnych przypadkach zwolniony.