Poradnik Pracownika

Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o prace sezonowe?

Praca sezonowa jest dobrym sposobem na dodatkowy zarobek lub zdobycie doświadczenia. Zdarza się, że jest ona pierwszą pracą w życiu młodego człowieka. Aby nie dać się wykorzystać nieuczciwym firmom i uniknąć rozczarowania koniecznie trzeba zwrócić uwagę na treść oferowanej umowy.Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o prace sezonowe?  Sprawdźmy!

Co powinna zawierać treść umowy o prace sezonowe?

W umowie o pracę sezonową, oprócz określenia stron umowy i czasu, na jaki została zawarta, powinien być wskazany sposób obliczenia wynagrodzenia (ryczałt miesięczny, stawka godzinowa, premie, zasady rozliczania napiwków) oraz zakres obowiązków pracownika.  Nie mniej ważna jest jednak sama forma zawarcia umowy. Wprawdzie umowa ustna jest skuteczna i wiążąca, ale warunki pracy powinny zostać określone na piśmie.

  Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2016 r. (sygn. akt II PK 225/15) Zgodnie z art. 29 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141 ze zm.) umowę o pracę zawiera się na piśmie, a jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Zgodnie z ustaloną linią orzecznictwa forma pisemna w prawie pracy nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności.

W ocenie Sądu Najwyższego (określonej w wyroku z 4 listopada 2009 roku, sygn. akt I PK 105/09) w przypadku kolejnej terminowej umowy o pracę dopuszczalne jest jej zawarcie w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności takiej umowy.

Przedsiębiorca może powierzać prace sezonowe nie tylko na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, ale także na podstawie umowy cywilnoprawnej. Z pewnością warto również zachować formę pisemną przy zawarciu umowy zlecenia lub o dzieło.

Czy istnieje definicja pracy sezonowej?

Prace sezonowe nie są zdefiniowane w kodeksie pracy. Jednak przyjmuje się, za wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 roku (sygn. akt III URN 20/86), że praca sezonowa to taka, którą wykonuje się przez określoną część roku, w związku z konkretnym sezonem, porą roku, a także warunkami atmosferycznymi.

Ponadto wykonywanie zadań o charakterze sezonowym stanowi jedną z form pracy tymczasowej, którą zdefiniowano w art. 2 ust. 1 pkt 3 ustawy z 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608), która reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej. Zwrócenie się do agencji pracy tymczasowej jest dobrym sposobem na znalezienie pracy sezonowej.

Jakie są zasady zatrudnienia pracownika sezonowego na podstawie umowy o pracę na czas określony?

Zatrudnienie pracownika do pracy sezonowej odbywa się na podstawie umowy o pracę na czas określony. Charakterystyczną cechą tej formy umowy o pracę jest wskazanie wyznaczonego terminu, w którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Co do zasady zgodnie z art.251 § 1 kp okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3 miesięcy. Na podstawie § 2 przywołanego przepisu uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Reguła ta, stosownie do art. 251 § 4 pkt 2 kp, nie ma zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Innymi słowy, zawarcie czwartej terminowej umowy o pracę sezonową, nie skutkuje zatrudnieniem pracownika na czas nieokreślony.

Przykład 1.

Pan Jan 1 lipca 2017 roku zawarł z producentem owoców umowę o pracę na czas określony. Strony ustaliły, że stosunek pracy będzie trwał dwa tygodnie. Praca miała polegać na zbiorze truskawek. 15 lipca oraz 30 lipca strony podpisały kolejne umowy o podobnej treści. 14 sierpnia 2017 roku, pomimo tego, że umowa już nie obowiązywała, pan Jan przyszedł do pracy na pole truskawek, pracodawca nie sprzeciwił się temu, a po zakończonym dniu pracy, jak zwykle, wypłacił mu wynagrodzenie. Czy w tej sytuacji doszło do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony? Nie. Wprawdzie strony zawarły, w sposób dorozumiany, czwartą z kolei umowę o pracę na czas określony, ale miała ona charakter pracy sezonowej, w związku z czym skutek taki nie nastąpił.

Czy prace sezonowe mogą wykonywać osoby niepełnoletnie?

Zgodnie z art. 2001 § 1 i 2 kp młodociany (osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat), może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, które nie mogą powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie mogą utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego.

 Przepisy prawa pracy zezwalają na zatrudnienie osoby niepełnoletniej do pracy sezonowej, szczególnie w okresie wakacyjnym

Podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 190 § 2 kp zatrudnienie osoby poniżej 15 roku życia jest zabronione. Nie oznacza to jednak, że umowa taka jest nieważna. Młodociany pracownik może domagać się wynagrodzenia za wykonaną pracę. Pracodawcy natomiast grozi kara grzywny za sprzeczne z prawem zatrudnienie osoby poniżej 15 roku życia.

Przykład 2.

Jan ukończył trzynaście lat i postanowił w okresie wakacji podjąć pracę przy zbiorze truskawek w położonym w sąsiedztwie gospodarstwie rolnym. Jest to lekka praca fizyczna, wykonywana we własnym tempie. Praca podczas wakacji nie koliduje też z obowiązkiem szkolnym. Jan nie mógłby jednak podpisać umowy o pracę, ponieważ nie ukończył jeszcze 15 lat. Osoba poniżej 15 roku życia nie może być zatrudniona na podstawie umowy o pracę, za wyjątkiem pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność artystyczną, kulturalną, sportową lub reklamową.

Jakie są zasady zatrudnienia pracownika sezonowego na podstawie umowy cywilnoprawnej?

Prac sezonowe mogą być wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej, jest to alternatywa dla umów o pracę. Wykonywanie pracy o charakterze sezonowym można powierzyć na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Jest to dla przedsiębiorcy korzystne z uwagi na to, że ich zawarcie nie rodzi obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne. Ponadto pracę sezonową na podstawie umowy cywilnoprawnej można zlecać już trzynastolatkom.

Podkreślenia wymaga, że o tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, nie decyduje jej nazwa, lecz treść i zamiar stron. Nie sposób uznać, że praca wykonywana w sztywno określonych godzinach, pod bezpośrednim kierownictwem przedsiębiorcy będzie odpowiadała warunkom umowy o dzieło. Osoba wykonująca pracę w wyżej opisanych warunkach mogłaby się domagać przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy.

Zarówno umowa zlecenie, jak i umowa o dzieło są umowami o świadczenie usług. Czym się różnią? W przypadku umowy zlecenia, zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz zleceniodawcy, w związku z czym istotne jest wykonywanie działań zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Kwestia wystąpienia określonego rezultatu nie przesądza o wykonaniu zobowiązania. Natomiast, gdy strony łączy umowa o dzieło, wystąpienie określonego efektu jest elementem podstawowym i koniecznym.

Przykład 3.

Pan Jan na podstawie umowy cywilnoprawnej zobowiązał się do zbioru truskawek przez okres dwóch tygodni od dnia zawarcia umowy. Jest to umowa zlecenia, ponieważ obowiązek zleceniobiorcy polega na wykonywaniu określonej czynności na rzecz zleceniodawcy.

Podkreślenia wymaga, że podpisywanie umów o dzieło na prace sezonowe w rolnictwie nie jest prawidłowe, ponieważ z oczywistych względów prace polegające na zbiorze owoców i warzyw nie sposób uznać za wykonywanie dzieła.

Nowy typ umowy cywilnoprawnej – umowa o pomocy przy zbiorach

W celu wyeliminowania tego zjawiska 13 kwietnia 2018 roku Sejm przyjął nowelizację ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników. Nowe przepisy przewidują nowy typ umowy cywilnoprawnej – umowę o pomocy przy zbiorach. Umowy te mają być zawierane pomiędzy rolnikiem prowadzącym gospodarstwo rolne a osobą świadczącą pomoc przy zbiorach, zwaną pomocnikiem. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, że: umowa o pomocy przy zbiorach będzie stosowana w przypadku pomocy świadczonej przy zbiorach, która obejmuje czynności bezpośrednio związane ze zbiorem owoców i warzyw jak i późniejszym ich sortowaniem i przygotowaniem do sprzedaży. Zbiór owoców obejmuje takie czynności jak zrywanie owoców lub warzyw z drzew, krzewów lub innych roślin, np. truskawek, papryki czy pomidorów, wycinanie, np. pieczarek, a także zbieranie warzyw bezpośrednio z ziemi, np. cebuli. Podczas zbioru np. kapusty i kalafiorów usuwa się zbędne części roślin, tj. korzeń i warstwę zewnętrznych liści. Ta czynność wymaga posłużenia się nożem. Ponadto możliwe jest zbieranie owoców z ziemi, głównie jabłek i śliwek, z przeznaczeniem dla przemysłu. Sortowanie wg wielkości i podział na klasy jakości można przeprowadzać w trakcie zbioru (truskawki, borówki) jak i w późniejszym czasie w sortowniach np. jabłka, gruszki. Zebrane owoce i warzywa umieszcza się w pojemnikach i skrzyniach lub ładuje na transportery. Czynności przygotowania do sprzedaży mogą obejmować mycie i czyszczenie owoców oraz pakowanie w opakowaniach dostosowanych do odbiorcy, układanie na palety i w zależności od potrzeby foliowanie. Przygotowanie pomieszczeń do przechowywania owoców i warzyw obejmuje mycie i odkażanie ścian i podłóg. Umowa o pomocy przy zbiorach na odpłatne wykonywanie wyżej wymienionych czynności będzie zawierana na okres nie dłuższy niż 90 dni w ciągu roku kalendarzowego (…).

Ponadto omawiana nowelizacja rozszerza również zakres podmiotowy tych regulacji o pomocników rolnika, którymi mogą być również osoby przebywające na terytorium RP na podstawie zezwolenia na pracę.

 Umowa tego rodzaju będzie podlegała składkom na ubezpieczenie wypadkowe oraz zdrowotne.

Prace sezonowe mogą być wykonywane na podstawie umowy cywilnoprawnej lub też umowy o pracę, pracodawcy w tym przypadku decydują się najczęściej na umowę o pracę na czas określony. Wyjściem jest też korzystanie z agencji pracy tymczasowej.

Alternatywą dla umów o pracę w przypadku pracy sezonowej są umowy cywilnoprawne – zlecenie oraz o dzieło. Ich zaletą jest brak konieczności ustalania ścisłego okresu czasu pracy, miejsca zatrudnienia, a także dodatkowych zobowiązań, jak np. urlopy. Na tego typu umowy można zatrudniać także pracowników młodocianych od 13 roku życia. Co więcej, umowy cywilnoprawne są niejednokrotnie łatwym sposobem na uniknięcie konieczności opłacania za pracowników składek ZUS.

Zatrudnienie pracownika tymczasowego przez agencję pracy – czy to się opłaca?

Popularną formą zatrudniania pracowników sezonowych jest korzystanie z usług agencji pracy. W takim modelu pracodawcą dla pracownika jest agencja pracy. Przedsiębiorstwo (klient) podpisuje umowę z wybraną agencją. Przedmiotem umowy jest zapewnienie klientowi określonej liczby pracowników. Przedsiębiorstwo (klient) rozlicza się za wykonaną pracę z agencją, która wypłaca wynagrodzenie i rozlicza się z zatrudnionymi pracownikami. Korzystanie z usług agencji tymczasowej nie zawsze musi oznaczać oszczędność dla firmy. Pracownik zatrudniony w agencji pracy nie może zarabiać mniej niż pracownik zatrudniony na tym samym lub podobnym stanowisku na podstawie umowy o pracę bezpośrednio z pracodawcą. Jeśli doliczyć do tego koszty związane z usługami agencji, to koszt takiego pracownika może być wyższy. Jednak firma oszczędza na rekrutacji oraz nie musi martwić się zwolnieniami lekarskimi i nieobecnościami.

 Nie na wszystkich stanowiskach mogą być zatrudnieni pracownicy tymczasowi lub nie mogą oni wykonywać pewnych czynności.

Zatrudnienie pracownika sezonowego nie różni się więc w praktyce od zatrudniania pracownika do pracy na zwykłych zasadach. Także w tym przypadku pracodawca ma możliwość skorzystania zarówno z umów o pracę, jak i umów funkcjonujących w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego.