Brak urlopu – co robić, gdy zachodzi potrzeba wolnego?

Czasem w życiu zdarzają się takie sytuacje, kiedy pracownik nie ma już urlopu, a potrzebuje wolnego dnia z uwagi na konieczność załatwienia swoich spraw lub opieki nad bliską osobą. Sytuacja, w której brak urlopu wypoczynkowego zbiega się z nagłą potrzebą wzięcia wolnego, może być kłopotliwa. Co w tej sytuacji można zrobić, aby zastąpić urlop, przedstawiamy poniżej i zapraszamy do zapoznania się z tymi poradami.

Urlop pracownika

Jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, to jego wymiar urlopu wynosi 20 dni. Wyższy wymiar dotyczy pracownika, który jest zatrudniony co najmniej 10 lat, wówczas wynosi on 26 dni. Aby skorzystać z wyższego wymiaru urlopu, pracownik musi przedłożyć pracodawcy dokumenty dotyczące jego zatrudnienia i/lub edukacji, gdyż to na ich podstawie pracodawca będzie mógł zweryfikować uprawnienie do urlopu w wyższym wymiarze. W awaryjnych sytuacjach, kiedy zachodzi potrzeba wolnego, może on skorzystać z urlopu na żądanie. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Wykorzystanie urlopu na żądanie może odbywać się w ten sposób, że pracownik zgłasza go jako 4 następujące po sobie dni lub wybierane pojedynczo dni w dowolnym odstępie czasu. Pracodawca ma obowiązek udzielenia zgody na urlop na żądanie, jednak musi zostać o tym prawidłowo poinformowany.

Brak urlopu – co robić, gdy zachodzi potrzeba wolnego?

Kiedy wymiar urlopu, o którym mowa powyżej, zostaje wykorzystany, pracownik może skorzystać z następujących rozwiązań uzależnionych od sytuacji:

• urlopu z powodu działania siły wyższej,
• urlopu opiekuńczego,
• zwolnienia od pracy w celach prywatnych,
• opieki nad dzieckiem do lat 14,
• urlopu bezpłatnego,
• z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny.

Zwolnienie od pracy w celach prywatnych

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące nadgodzin wskazują, że odpracowanie zwolnienia od pracy przez pracownika, które na jego pisemny wniosek zostało mu udzielone przez pracodawcę w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Istotne jest jednak, aby to odpracowanie nie naruszało prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku. 

Kp nie określa zasad udzielania zwolnienia od pracy w celu wyjścia prywatnego związanego z załatwieniem spraw prywatnych. Z przepisów dotyczących nadgodzin wynika jedynie, że jest taka możliwość na pisemny wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy. Brakuje regulacji dotyczących terminu złożenia wniosku, jego formy i obligatoryjnych elementów. Sprawy związane z tego rodzaju zwolnieniami mogą być uregulowane w aktach prawa pracy wewnątrzzakładowego, m.in. regulaminie pracy albo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. 

Pracownik świadczący pracę zdalnie, tak jak pracownik wykonujący pracę stacjonarnie, po uzyskaniu zgody pracodawcy na wyjście prywatne musi liczyć się z obowiązkiem odpracowania czasu pracy, który wykorzystał na załatwienie spraw osobistych. I w tym przypadku wyjście prywatne nie jest wliczane do czasu pracy. Dlatego w praktyce pracownik świadczący pracę zdalnie będzie musiał odpracować zaległe godziny w innych dniach w przyjętym okresie rozliczeniowym i nie będzie to stanowiło nadgodzin. 

Urlop z powodu działania siły wyższej

W przypadku pilnej konieczności pracownik może skorzystać z urlopu z powodu działania siły wyższej. Urlop z powodu działania siły wyższej przysługuje pracownikowi w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna jego natychmiastowa obecność. W sytuacji zgłoszenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu z powodu działania siły wyższej pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia od pracy. W przypadku ubiegania się o udzielenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracodawca może żądać od pracownika podania przyczyny mającej uzasadniać konieczność jego zwolnienia od pracy. 

Wymiar urlopu z powodu siły wyższej wynosi w roku kalendarzowym:

• 2 dni, albo 
• 16 godzin.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą również korzystać ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. W ich przypadku urlop ten udzielany jest w wymiarze godzinowym proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, przy czym niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Urlop opiekuńczy

Dodatkowo w przypadku potrzeby wolnego związanej z opieką nad członkiem rodziny pracownik może rozważyć skorzystanie z urlopu opiekuńczego. 

Pracownik może skorzystać z urlopu opiekuńczego w ciągu roku kalendarzowego w  wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. 

Członkiem rodziny, na którego przysługuje urlop opiekuńczy, jest:

• syn, 
• córka, 
• matka, 
• ojciec, 
• małżonek.

Urlop opiekuńczy przysługuje pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy zgodnie z  obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a udzielany jest na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Zgoda na urlop opiekuńczy musi być udzielona przez pracodawcę, a jej odmowa może nastąpić wyłącznie na podstawie niespełnienia wymogów formalnych udzielenia tego urlopu. 

W awaryjnych sytuacjach można też rozważyć opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym.

Urlop bezpłatny

Urlop bezpłatny może być udzielony na pisemny wniosek pracownika. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracodawca i pracownik przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Opieka nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny

Możliwe jest skorzystanie z opieki udzielanej z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny. Zasiłek opiekuńczy będzie przysługiwał osobom objętym ubezpieczeniem chorobowym w ZUS-ie, czyli: pracownikom, członkom rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych, osobom wykonującym pracę nakładczą, osobom, które wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, albo współpracującym z osobą, która wykonuje taką umowę, pracującym na podstawie umowy uaktywniającej, prowadzącym pozarolniczą działalność lub współpracującym z osobą, która prowadzi taką działalność, wykonującym odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, osobom, które odbywają służbę zastępczą oraz duchownym.

Zasiłek opiekuńczy będzie wypłacany w przypadku wystąpienia następujących sytuacji:

1. konieczności opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 8 lat i zaszła jedna z następujących sytuacji: nieprzewidziane zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, lub konieczność izolacji dziecka z powodu podejrzenia o nosicielstwo choroby zakaźnej, lub choroba niani zatrudnionej na umowie uaktywniającej lub dziennego opiekuna, którzy opiekują się dzieckiem, lub porodu albo choroby małżonka lub rodzica dziecka, którzy stale opiekują się dzieckiem, a poród lub choroba uniemożliwia tę opiekę, pobytu w szpitalu albo innej placówce leczniczej małżonka lub rodzica dziecka, którzy stale opiekują się dzieckiem;
2. konieczności opieki nad dzieckiem z niepełnosprawnością, tj. dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji, które nie ukończyło 18 lat, jeśli wystąpiła jedna z następujących sytuacji: poród lub choroba małżonka lub rodzica dziecka, którzy stale opiekują się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia im opiekę lub pobyt w szpitalu albo innej placówce leczniczej małżonka lub rodzica dziecka, którzy stale opiekują się dzieckiem;
3. konieczności opieki nad chorym dzieckiem z niepełnosprawnością, które nie ukończyło 18 lat;
4. konieczności opieki nad chorym dzieckiem;
5. konieczności opieki nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny.

Podsumowanie

Podsumowując, pracownik, który nie ma urlopu, ma wiele innych rozwiązań. Ostatecznością może okazać się nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Tego jednak należy unikać, ponieważ mogą za to grozić poważne konsekwencje, począwszy od kary porządkowej, a skończywszy na zwolnieniu dyscyplinarnym.