Poradnik Pracownika

Porzucenie pracy a prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego

Obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że osoby ubiegające się o zatrudnienie zgłaszają chęć podjęcia pracy w kilku miejscach. Z tego powodu może dojść do sytuacji, w której pracownik po rozpoczęciu świadczenia pracy w jednej firmie otrzyma korzystniejszą propozycję od innego pracodawcy. Jeżeli warunkiem skorzystania z bardziej intratnej propozycji jest szybkie podjęcie decyzji, może się okazać, że jedynym rozwiązaniem będzie tzw. porzucenie pracy. Porzucenie pracy a prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego – tą kwestie wyjaśniamy poniżej.

Porzucenie pracy – czym właściwie jest?

Porzucenie pracy, czyli działanie pracownika polegające na nieusprawiedliwionym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych było niegdyś uregulowane w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp). Ówczesne przepisy przewidywały – jako skutek porzucenia pracy – wygaśnięcie stosunku pracy.

Obecnie obowiązujące przepisy kp nie określają już odrębnego trybu ustania stosunku pracy w przypadku gdy doszło do porzucenia pracy przez osobę zatrudnioną. Należy zatem zastosować ogólne regulacje kodeksowe dotyczące rozwiązywania umów o pracę.

Skutki prawne porzucenia pracy 

Jeżeli pracownik trwale zaprzestał świadczenia pracy, przy czym nie jest to skutkiem zdarzeń losowych lub stanu zdrowia osoby pozostającej w zatrudnieniu (trzeba założyć, że w tych przypadkach pracodawca powziął wiadomość o tych okolicznościach), pracodawcy pozostaje w zasadzie skorzystanie z trybu natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Art. 52 § 1 pkt 1 kp

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy wyraźnie podkreślić, że w aktualnej doktrynie prawa pracy zjawisko polegające na porzuceniu pracy traktuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co z kolei uzasadnia zastosowanie trybu rozwiązania umowy o pracę określonego w art. 52 § 1 pkt 1 kp. Konsekwencją, jaką niesie za sobą porzucenie pracy, jest nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, która może stanowić naruszenie bądź zagrożenie interesu pracodawcy.

W tej materii wypowiedział się także Sąd Najwyższy (SN), wydając wyrok z 5 lipca 2017 roku (sygn. akt II PK 202/16). Skład orzekający SN uznał wówczas, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy może być potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Art. 52 § 2 kp

Przy stosowaniu trybu zwolnienia dyscyplinarnego trzeba pamiętać o tym, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Warto jeszcze dodać, że pracodawca, u którego działa reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii tej organizacji, wcześniej zawiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Porzucenie pracy a prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego

Jak już była mowa na ten temat, zaprzestanie wykonywania pracy, czyli tzw. porzucenie pracy, jest uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Konsekwencją takiego zachowania jest rozwiązanie z nim stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Czy jednocześnie jest dopuszczalne dodatkowe „ukaranie” takiej osoby, np. poprzez brak rozliczenia urlopu wypoczynkowego?

Należy wyraźnie podkreślić, że stosowanie wobec osoby, która porzuciła pracę dodatkowych uciążliwości w postaci utrudniania lub uniemożliwiania korzystania z nabytych już uprawnień pracowniczych jest działaniem bezprawnym. W odniesieniu do takiego pracownika już sam fakt zwolnienia dyscyplinarnego jest swego rodzaju „karą”, chociażby przez to, że kolejny pracodawca będzie dysponował wiedzą co do sposobu rozwiązania umowy o pracę (zapis w świadectwie pracy).

Jeżeli zatem pracownik wykonywał pracę do określonego terminu, to za czas przepracowany trzeba wypłacić mu należne wynagrodzenie według stawki uzgodnionej w umowie o pracę.

Podobnie sytuacja wygląda w przypadku obowiązku przekazania pracownikowi świadectwa pracy – zgodnie z art. 97 § 1(3) kp wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. 

Nie inaczej jest w odniesieniu do uprawnień w zakresie urlopu wypoczynkowego, ponieważ pracodawca nie może odmówić pracownikowi, który porzucił pracę wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop w ramach sankcji za nielojalność.

Mówimy tutaj o ekwiwalencie należnym z tytułu niewykorzystanego urlopu, ze względu na porzucenie przez zatrudnionego pracy. Udzielenie urlopu w naturze jest w tym wypadku iluzoryczne z powodu rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. 

Art. 171 § 1 kp

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Należy podkreślić, że prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop z powodu porzucenia pracy przez pracownika dotyczy nieprzedawnionych uprawnień urlopowych w odniesieniu do:

  • urlopu bieżącego;
  • urlopów z lat ubiegłych, których pracownik nie wykorzystał w naturze do czasu ustania stosunku pracy. 

Dz. U. Nr 2, poz. 14, z późn. zm.

Obliczenie ekwiwalentu pieniężnego za urlop następuje według zasad określonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się te same zasady, które obowiązują przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z uwzględnieniem § 15-19 wymienionego rozporządzenia. Oznacza to m.in. konieczność zastosowania współczynnika urlopowego obowiązującego w danym roku kalendarzowym (w 2022 roku współczynnik ten wynosi 20,92).

Porzucenie pracy a prawo pracownika do urlopu – podsumowanie

Pojęcie „porzucenie pracy” obecnie nie występuje formalnie w przepisach kp, używane jest ono natomiast dla opisania postępowania pracownika, który trwale zaprzestał świadczenia pracy bez zaistnienia przyczyny stanowiącej usprawiedliwienie nieobecności w pracy. W takim przypadku pracodawca jest uprawniony do zastosowania natychmiastowego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdził to także Sąd Najwyższy. Pracodawca nie może jednak dodatkowo „karać” pracownika, np. poprzez utrudnianie korzystania z uprawnień pracowniczych nabytych przed porzuceniem pracy. Oznacza to zatem, że pracodawca nie może odmówić takiemu pracownikowi wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Strzałka