Poradnik Pracownika

Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę - uprawnienia pracownika

Ustawodawca polski, mimo kapitalistycznego rynku, nie pozostawił kwestii ustalania warunków pracy i płacy wyłącznie w gestii pracodawców. Przepisy prawa, a w szczególności Kodeks pracy, przewidują wiele uregulowań tworzących konkretne prawa i obowiązki, zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Ograniczenia zaczynają się już przy samym zawarciu stosunku pracy oraz następczo przy jego rozwiązaniu. Aby wypowiedzieć umowę pracownikowi, pracodawca musi spełnić szereg wymogów. Przede wszystkim powinien go o tym prawidłowo powiadomić oraz uzasadnić swoją decyzję. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana w sposób sprzeczny z prawem pracy, pracownik może zwrócić się do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy, wypłatą zaległego wynagrodzenia, a także zapłaty odszkodowania. Przy aktualnym wysokim sformalizowaniu stosunku pracy nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wcale nie jest takie rzadkie. Sprawdź, kiedy będzie miało miejsce nieprzepisowe wypowiedzenie pracy. Co w takiej sytuacji może zrobić pracownik oraz z jakimi konsekwencjami powinien liczyć się pracodawca?

Co do zasady każda ze stron może rozwiązać umowę za odpowiednim wypowiedzeniem. Niekiedy jednak któraś ze stron umowy – w naszym wypadku pracownik – może się nie zgodzić z tego typu działaniem, uznając, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem. W takim wypadku powstaje między pracodawcą i pracownikiem spór, który rozwiązać powinien sąd pracy. Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę może być skutkiem wielu różnych zaniedbań lub zaniechań pracodawcy. W niniejszym artykule skupimy się na błędach, jakie mogą pojawić się w czasie rozwiązywania stosunku pracy oraz omówimy sytuację pracownika i możliwości działania, jakie daje mu Kodeks pracy (dalej jako kp).

Prawo pracownika do odwołania

Na wstępie podkreślić należy, że Kodeks pracy nie wprowadza sankcji bezwzględnej nieważności czynności prawnej skutkującej zakończeniem umowy o pracę. Przepisy nie chronią zatem stosunku pracy jako takiego. W każdym wypadku wypowiedzenie pracy przez pracodawcę będzie skutkowało zakończeniem tego stosunku. Dopiero od pracownika zależy czy zostanie on przywrócony, czy też pracodawca zostanie zobowiązany do wypłacenia poszkodowanemu pracownikowi rekompensaty. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 1992 roku (sygn. akt: I PRN 55/92) podkreślił, że „wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę jest prawnie skuteczne, jednakże w przypadku stwierdzenia jego sprzeczności z prawem – podlega wzruszeniu”.

Prawo pracownika do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę kształtują przepisy art. 44 i nast. kp. Ochrona opisana w niniejszych przepisach niejako zaczyna obowiązywać wraz z dokonaniem zaskarżenia otrzymanego wypowiedzenia przez pracownika. Jeżeli kwestionuje on zasadność wypowiedzenia lub też jego zgodność z prawem, może złożyć stosowne odwołanie. Właściwym do rozpatrzenia omawianego powództwa jest sąd pracy, w którego okręgu znajduje się zakład pracy, bądź sąd w okręgu, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.

Termin do wniesienia odwołania wynosi 21 dni i jest liczony od dnia otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę. Podkreśla się, że biegnie od momentu, w którym wypowiedzenie doszło do pracownika w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy. Nie ma jednak znaczenia, czy pracownik, które je otrzymał, będzie chciał się zapoznać z pismem czy też nie. Pracodawca, wręczając pracownikowi wypowiedzenie, powinien pouczyć go o terminie na wniesienie odwołania. Mimo że brak pouczenia nie wstrzymuje rozpoczęcia biegu terminu, to fakt ten może zostać podniesiony przez pracownika we wniosku o przywrócenie terminu, gdy doszło do jego uchybienia.

Kiedy dochodzi do wadliwego rozwiązania umowy o pracę?

Stosunek pracy jest zobowiązaniem dwustronnym charakteryzującym się dobrowolnością. Nikogo nie można zmusić do pracy, tak jak i nie można przymusić do zatrudnienia danej osoby. Jeżeli jednak już dojdzie do zawarcia umowy o pracę, wówczas strony umowy zostają związane jej postanowieniami oraz przepisami prawa pracy. Prawo to w tym zakresie nakłada na strony pewne ograniczenia. Ustawodawca podkreśla, że instytucja umowy o pracę powstała w celu zagwarantowania stałości pracy i pewności co do sytuacji materialnej pracownika. Pracodawca nie może zatem całkowicie swobodnie decydować o zwolnieniu podwładnego. W praktyce ukształtowały się jednak przykłady sytuacji, kiedy pracodawca może zdecydować o braku przydatności pracownika i wypowiedzieć mu stosunek pracy. Będą to m.in. sytuacje:

1. naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez:

a) niewykonanie przez pracownika poleceń przełożonego,

b) prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej,

c) stosowanie niedopuszczalnej krytyki pracodawcy,

d)zachowanie pracownika sprzeczne z zasadami współpracy w zespole pracowniczym, która w sposób istotny utrudnia lub uniemożliwia prawidłowe wykonywanie zadań pracowniczych;

2. długotrwałej nieobecności pracownika spowodowanej chorobą;

3. utraty zaufania pracodawcy do pracownika;

4. zmiany organizacyjnej pracodawcy poprzez:

a) likwidację stanowiska;

b) redukcję etatów.

Z kolei z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę będziemy mieli do czynienia w przypadku, gdy pracodawca, składając wypowiedzenie, naruszył przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania stosunku pracy oraz gdy złożone wypowiedzenie okaże się bezzasadne. Niedochowanie warunków formalnych wypowiedzenia będzie miało miejsce w przypadku:

  1. niezachowania formy pisemnej wypowiedzenia;
  2. braku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy;
  3. nieprzeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika;
  4. wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w okresie ochrony przed wypowiedzeniem (kobiety w ciąży, pracownicy w wieku przedemerytalnym).

Bezzasadność wypowiedzenia jest trudniejsza do ustalenia. Nie istnieje jeden katalog okoliczności mogących świadczyć o niesłuszności zwolnienia. Przyjąć należy więc, że owa bezzasadność wypowiedzenia będzie miała miejsce zawsze wtedy, kiedy przyczyny podane przez pracodawcę w uzasadnieniu wypowiedzenia w rzeczywistości nie miały miejsca.

Roszczenia przysługujące pracownikowi

Zgodnie z art 45 § 1 kp w razie uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jednocześnie wobec treści § 2 przepisu sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne  przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Powyższe oznacza, że w razie wadliwego rozwiązania stosunku pracy, pracownik ma możliwość skorzystania z trzech odrębnych roszczeń. Pierwszym z nich jest żądanie uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, tj. za niebyłe. Roszczenie to może być jednak dochodzone wyłącznie w okresie trwania wypowiedzenia. Jeżeli okres ten został zakończony, roszczenie nie może być podniesione. Drugą możliwością jest żądanie przywrócenia do pracy. Może być podnoszona już po zakończeniu okresu wypowiedzenia, gdy umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Przywrócenie do pracy następuje na dotychczasowych warunkach. Trzecim wyjściem jest powództwo o zapłatę odszkodowania. Z żądaniem tym można wyjść zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Pracownik ma prawo do swobodnej decyzji w zakresie wyboru jednego z powyższych roszczeń. Zasadą jest, że sąd rozpatrujący powództwo pracownika orzeka zgodnie z jego żądaniem. Jedynie w wypadku, gdy uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe (np. z powodu zakończenia działalności gospodarczej pracodawcy, przeniesienia siedziby przedsiębiorstwa do innego – oddalonego o setki kilometrów – miasta bądź też w przypadku głębokiego konfliktu zwolnionego pracownika z pracodawcą lub pozostałymi pracownikami), sąd zasądza odszkodowanie na rzecz pracownika. Ograniczenie to nie ma zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych ochroną przed wypowiedzeniem.

Odszkodowanie należne pracownikowi za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę zgodnie z art 47[1] kp przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że kwota odszkodowania jest zależna od długości przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. W tej kwestii sąd korzysta ze swobody uznaniowej. Zasadą jest jednak, że zasądzona kwota nie może być niższa od wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby pracownikowi za okres wypowiedzenia.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Wspomniano już, że w razie uznania bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę oraz przywrócenia do pracy wynagrodzenie pracownika nie ulega zmianie. W dalszym ciągu powinien on wykonywać swoje pierwotne obowiązki i otrzymywać swoje stałe wynagrodzenie. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik zostanie przywrócony na stanowisko po wielomiesięcznej sądowej batalii? Czy za okres pozostawania bez zatrudnienia należy mu się wynagrodzenie? Zgodnie z art. 47 kp pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Tak jak ma to miejsce w przypadku odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wysokość omawianego wynagrodzenia zostaje zasądzona stosownie do uznania sądu, ale w granicach uzależnionych od długości przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Warunkiem otrzymania wynagrodzenia jest faktyczne podjęcie przez pracownika pracy w wyniku orzeczenia sądu.

W przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, tj. pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę – podsumowanie

Zasadniczym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Wynika to z obowiązującej zasady trwałości stosunku pracy, która przy rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem z całą pewnością nie ma zastosowania. Pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy z pracownikiem, musi pamiętać o zachowaniu wszystkich obowiązujących procedur. Zaniedbanie tych obowiązków może stanowić o bezzasadności wypowiedzenia, konieczności przywrócenia pracownika do pracy lub zapłacenia mu odszkodowania.