Jak długo może trwać umowa o pracę na okres próbny – co zmieniono w Kodeksie pracy?
Wskutek nowelizacji Kodeksu pracy (kp) wprowadzonej 26 kwietnia 2023 roku dokonano m.in. zmian w przepisach dotyczących umów o pracę zawieranych na okres próbny. Polegają one w głównej mierze na uszczegółowieniu unormowań odnoszących się do maksymalnych dopuszczalnych okresów trwania umów tego rodzaju. Jak długo może trwać umowa o pracę na okres próbny? O tym poniżej.
Na czym polega specyfika umowy o pracę na okres próbny?
W myśl art. 29 § 2 kp umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Służy ona sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Przepis ten pozostaje w zgodzie z art. 8 ust. 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, w którego myśl w przypadku, gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego określonego w prawie krajowym lub praktyce krajowej, państwa członkowskie zapewniają, aby okres ten nie przekraczał 6 miesięcy.
W wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 roku (II PK 358/12) wskazano: „Umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej »usługowy« charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 kp, ale »wypróbowanie« pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby”.
26 kwietnia 2023 roku rozbudowano unormowania dotyczące umowy na okres próbny, wprowadzając w ramach art. 25 kp przepisy § 21–3. Regulacje te omówiono poniżej.
Kodeksowe długości okresu próbnego
Pozostaje zasadą, że umowa o pracę na okres próbny może trwać maksymalnie 3 miesiące. Jednakże w myśl art. 25 § 22 kp umowę tę zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Przepis ten jest – jak to wyjaśniono w uzasadnieniu nowelizacji Kodeksu pracy dokonanej 26 kwietnia 2023 roku – realizacją wymogu art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze wspomnianej dyrektywy 2019/1152, nakładającego na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość wcześniejszego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy.
Przykład 1.
Strony postanowiły, że po umowie o pracę na okres próbny zamierzają zawrzeć umowę na czas określony wynoszący 4 miesiące. Takie uzgodnienie zostało zapisane w zawartej między nimi umowie o pracę na okres próbny. W konsekwencji dokonania wspomnianego uzgodnienia umowa na okres próbny została zawarta na maksymalny w tych okolicznościach czas 1 miesiąca.
Z treści art. 25 § 22 kp można by wnioskować, że w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres próbny dłuższy niż 2 miesiące strony po zakończeniu tej umowy – jeżeli nadal zamierzają współpracować – decydując się na zawarcie umowy o pracę na czas określony, powinny zawrzeć ją na okres nie krótszy niż 12 miesięcy. Jednak w Kodeksie pracy nie ma sankcji, która gwarantowałaby wyegzekwowanie od pracodawcy spełnienia tego wymogu. Ponadto art. 25 § 22 kp budzi wątpliwości dotyczące przydatności zawartych w nim unormowań, zważywszy na to, że każda ze stron stosunku pracy może zmienić wcześniej powzięty zamiar dotyczący długości umowy na czas określony, jaka ma zostać zawarta po umowie na okres próbny, na skutek czego określone w tym przepisie obniżone limity czasu trwania umowy na okres próbny często nie będą miały w praktyce większego znaczenia.
Podane w art. 25 § 22 kp długości okresów próbnych wynoszące 1 i 2 miesiące strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 23 kp).
Przykład 2.
W stanie faktycznym przedstawionym w przykładzie 1. w trakcie umowy o pracę na okres próbny zawartej na 1 miesiąc pracodawca stwierdził, że ze względu na rodzaj pracy ocena przydatności pracownika do pracy na powierzonym mu stanowisku wymaga dłuższego czasu niż 1 miesiąc. Pracownik zgodził się z propozycją pracodawcy na wydłużenie okresu próbnego do 2 miesięcy – strony dokonały w związku z tym stosownej zmiany umowy na okres próbny, wydłużając ten okres o 1 miesiąc.
Możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas nieobecności
Zgodnie z art. 29 § 21 kp strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Celem wprowadzenia tego przepisu jest danie pracodawcy realnej możliwości „wypróbowania” pracownika, co oczywiście nie jest możliwe w czasie jego nieobecności w pracy. Jak wskazano w motywie 28 dyrektywy 2019/1152, powinna istnieć możliwość, aby okresy próbne mogły być odpowiednio przedłużane, w przypadku gdy pracownik był nieobecny, np. z powodu choroby lub urlopu, tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania.
Przykład 3.
Strony zapisały w umowie o pracę na okres próbny zawartej od 1 września do 30 listopada 2023 roku, że umowa ta ulega przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią. Pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby od 20 do 24 listopada 2023 roku; jego okres niezdolności do pracy obejmował więc 5 dni. W związku z tym okres próbny uległ wydłużeniu o 5 dni, czyli do 5 grudnia 2023 roku.
Jedna czy wiele umów na okres próbny?
Zgodnie z art. 25 § 3 kp ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Przepis ten koresponduje z art. 8 ust. 2 zdanie drugie dyrektywy 2019/1152, który stanowi, że w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego.
Ustalenie, kiedy mamy do czynienia z innym rodzajem pracy niż praca, przy której pracownik był wcześniej zatrudniony, może być w konkretnych przypadkach sporne. Przyjąć należy, że o innym rodzaju pracy u danego pracodawcy będzie można mówić wtedy, gdy do jej wykonywania niezbędne będą kwalifikacje i umiejętności istotnie różne od tych, jakie były wymagane od pracownika w ramach dotychczasowego zatrudnienia u tego pracodawcy.
Umowa o pracę na okres próbny - dodatkowe elementy
Jak stanowi art. 29 § 1 pkt 6 kp, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres próbny – poza innymi obligatoryjnymi elementami każdej umowy o pracę – w treści umowy należy określić:
czas trwania umowy lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22 kp, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23 kp.
Przykład 4.
Brzmienie fragmentu umowy o pracę w zakresie art. 29 § 1 pkt 6 kp może przedstawiać się następująco:
Umowa zostaje zawarta na okres od 1 lutego 2024 roku do 31 marca 2024 roku.
Umowa ulega przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Po rozwiązaniu niniejszej umowy, strony mają zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący 10 miesięcy.
Nowe przepisy o umowach o pracę na okres próbny wprowadzają do polskiego porządku prawnego regulacje dyrektywy 2019/1152. Przedmiotem krytyki ekspertów z zakresu prawa pracy jest regulacja zamieszczona w art. 25 § 22 kp dotycząca krótszych niż 3 miesiące limitów czasu trwania umowy na okres próbny – ze względu na słabą egzekwowalność stosowania tego przepisu.
