Korzystanie z mediów społecznościowych w trakcie pracy - co za to grozi?
Media społecznościowe niewątpliwie towarzyszą nam na co dzień zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym (np. promowanie własnej działalności gospodarczej). Niekiedy trudno jest utrzymać kontrolę nad wolą sprawdzenia jakiejś informacji, wrzucenia postu czy też dodania jakiegoś zdjęcia w czasie pracy. Czy korzystanie z mediów społecznościowych w trakcie pracy może stworzyć jakiekolwiek problemy i przynieść negatywne konsekwencje dla pracownika? Odpowiedź poniżej.
Obowiązki pracownika w ramach stosunku pracy
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Podstawowe obowiązki pracownicze zostały skatalogowane w art. 100 Kodeksu pracy, chociaż w sposób niepełny, o czym świadczy użyty w § 2 tego przepisu zwrot „w szczególności”. Przepis art. 100 kp określa przy tym pewną hierarchię obowiązków pracowniczych. Bezpośrednim nawiązaniem do art. 22 § 1 kp jest § 1 komentowanego przepisu, który doprecyzowuje, że praca, do jakiej zobowiązał się pracownik, powinna być wykonywana sumiennie i starannie, a nadto – skoro ma się ona odbywać pod kierownictwem pracodawcy – pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych. Wymienione w § 2 art. 100 kp szczegółowe obowiązki odnoszą się zaś do najważniejszych aspektów wykonywania zobowiązania pracowniczego.
Co do zasady w kp brak jest przepisów dotyczących zakazu korzystania z mediów społecznościowych. Korzystanie z mediów społecznościowych w trakcie pracy (o ile dana osoba nie zajmuje się np. marketingiem pracodawcy czy też klienta pracodawcy) może zostać potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, np. poprzez wpływanie na efektywność pracownika czy też czas jego pracy. To z kolei może prowadzić do nałożenia na pracownika środków dyscyplinujących, dozwolonych przez przepisy kp.
Czym jest korzystanie z mediów społecznościowych w trakcie pracy?
Wykorzystanie urządzeń elektronicznych i łącza internetowego dostępnych w miejscu i czasie pracy do celów prywatnych, np. sprawdzania poczty, robienia zakupów przez internet, przeglądania portali informacyjnych, mediów społecznościowych czy też grania w gry online nazywane jest cyberslackingiem, co w tłumaczeniu oznacza cyberlenistwo lub lenistwo internetowe.
Cyberslacking powoduje:
- negatywny wpływ na wydajność oraz efektywność pracy pracownika,
- zaniechanie lub niestaranne wykonywanie obowiązków pracowniczych,
- stanowi zagrożenie dla bezpieczeństwa informatycznego pracodawcy.
Środki dyscyplinujące pracownika
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Przykład 1.
Pan Jan jest zatrudniony w spółce na stanowisku głównego księgowego. W związku z koniecznością dopełniania każdego miesiąca obowiązków rozliczeniowych z urzędem skarbowym oraz z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych konieczne jest ustalenie zarówno istnienia, jak i wysokości poszczególnych zobowiązań. Mężczyzna w trakcie pracy często korzysta z telefonu i mediów społecznościowych, co wpływa na efektywność pracownika, jak również na uchybianie terminów płatności należności na rzecz organu podatkowego i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Czy pan Jan może ponieść odpowiedzialność dyscyplinarną? Korzystanie z mediów społecznościowych może wpłynąć niewątpliwie na efektywność pracownika (ciągłe spoglądanie na telefon czy też korzystanie z mediów społecznościowych na służbowym komputerze), co w konsekwencji powoduje naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. przestrzeganie panującego w pracy porządku pracy. Jeżeli pan Jan korzysta z telefonu w czasie pracy do celów prywatnych, naraża siebie na odpowiedzialność dyscyplinarną w postaci upomnienia, nagany, a nawet rozwiązania z nim stosunku pracy.
Oczywiście regulamin pracy może regulować kwestią związaną z możliwością korzystania z mediów społecznościowych podczas wykonywania pracy, w trakcie przerw. Tu ustawodawca pozostawia pracodawcy uregulowanie tej kwestii w sposób dowolny. Pracodawca może również zakazać korzystania z mediów społecznościowych w trakcie pracy (w czasie pracy). Złamanie takiego zakazu może spowodować nałożenie kar dyscyplinarnych, takich jak ww. nagana czy upomnienie, kary pieniężnej. W skrajnym przypadku, jeżeli pracownik nie stosuje się do porządku panującego w zakładzie pracy, jak również jeżeli korzystanie z mediów społecznościowych wpływa na jakość wykonywanej pracy, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa (np. za korzystanie w trakcie pracy z mediów społecznościowych), gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 kp.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa. Pracodawca ma takie prawo w każdym przypadku, w którym waga naruszenia obowiązków jest na tyle znacząca, że uzasadnia przekonanie go o niemożności dalszego zatrudnienia pracownika.
Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi – i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie – lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października 2023 roku (I PSK 35/23), trudno postawić jakąś jedną generalną tezę uogólniającą, czy korzystanie ze sprzętu należącego do pracodawcy dla celów niemających związku z wykonywaną pracą jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, czy też nie, ponieważ decydują o tym indywidualne okoliczności sprawy.
Każdy przypadek należy weryfikować indywidualnie.
Inną dolegliwością związaną z korzystaniem z mediów społecznościowych może być odmowa przyznania premii regulaminowej (o ile takowe postanowienia zawiera regulamin pracy obowiązujący w danym zakładzie pracy).
