Zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa - kiedy obowiązuje pracownika?

Na skróty

Każda zatrudniona osoba powinna wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością i z poszanowaniem przełożonego. Czy podległość zawodowa oznacza obowiązek zachowania wszystkich tajemnic przedsiębiorstwa? A może istnieje on tylko wtedy, gdy zawarta jest umowa o zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa?

Czym jest tajemnica przedsiębiorstwa?

Każda firma posiada własny schemat działania, zarządzania zasobami ludzkimi oraz sposób zdobywania klientów i pieniędzy. Na rynku działają jednak inne przedsiębiorstwa, które nie powinny zyskiwać wiedzy i doświadczenia przeciwników – takie zachowanie może zagrażać interesom pracodawców. W związku z powyższym tajemnica przedsiębiorstwa jest pojęciem, które funkcjonuje tak naprawdę w każdej firmie, bez względu na to, jak jest duża i czym dokładnie się zajmuje.

Zgodnie z treścią art. 11 ust. 2 Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Zobacz też

Tajemnica przedsiębiorstwa a zatrudnienie

Okazuje się, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obciąża każdego pracownika bez względu na to, czy zawarł on specjalną umowę ze swoim pracodawcą. Jak stanowi bowiem art. 100 §2 pkt 4 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pamiętajmy, że pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, w szczególności, gdy następuje bez zgody uprawnionego do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi i wynika z nieuprawnionego dostępu, przywłaszczenia, kopiowania dokumentów, przedmiotów, materiałów, substancji, plików elektronicznych obejmujących te informacje lub umożliwiających wnioskowanie o ich treści.

Wykorzystanie lub ujawnienie informacji będących tajemnicą przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, w szczególności, gdy następuje bez zgody uprawnionego do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi i narusza obowiązek ograniczenia ich wykorzystywania bądź ujawniania wynikający z ustawy, czynności prawnej albo z innego aktu lub gdy zostało dokonane przez osobę, która pozyskała te informacje, dokonując czynu nieuczciwej konkurencji.

Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji będących tajemnicą przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji także wówczas, gdy w chwili ich ujawnienia, wykorzystania lub pozyskania osoba wiedziała bądź przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć, że informacje zostały pozyskane bezpośrednio albo pośrednio od tego, kto wykorzystał lub ujawnił je w okolicznościach określonych powyżej.

Jak widać, każda osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy ma obowiązek zachowywania tajemnicy przedsiębiorstwa niezależnie od tego, czy zobowiązuje ją do tego umowa o pracę lub inny kontrakt podpisany z szefem. Naruszenie tej zasady może skutkować nie tylko utratą pracy, ale także pozwem odszkodowawczym ze strony przełożonego.

Wyrok SN z 29 stycznia 2021 roku (sygn. akt V CSKP 7/21)

„Z art. 100 §2 pkt 4 kp nie można wywieść uprawnienia do zakazania byłemu pracownikowi wykorzystywania informacji, które przynależą do jego doświadczenia zawodowego w celu rozwoju własnych umiejętności oraz wykonywania własnego zawodu. Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa, a regulacje ustawy o ochronie nieuczciwej konkurencji nie mogą szkodzić mobilności pracowników. Nie ma zatem przeszkód by tę wiedzę i doświadczenie wykorzystał konkurencyjny względem byłego pracodawcy inny podmiot, skoro były pracodawca nie chronił swych interesów przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Okoliczność, że taki stan rzeczy dla podmiotu konkurującego na tym samym rynku jest obiektywnie niekorzystny, a część jego dotychczasowych kontrahentów uznała współpracę z innym podmiotem za korzystniejszą, nie oznacza, że postępowanie nowego pracodawcy należy kwalifikować jako czyn nieuczciwej konkurencji tylko z tej przyczyny, że jego efektem był spadek przychodów pracodawcy dotychczasowego”.

Umowa o zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa

Pracodawcy, chcąc zabezpieczyć się możliwie w jak największym stopniu przed wyciekiem informacji firmowych, zobowiązują swoich podwładnych do podpisywania szczególnego rodzaju umów – ich przedmiotem jest konkretnie wyrażony obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Możemy przyjąć, że taka umowa doprecyzowuje obowiązek ustawowy, wynikający wprost z przepisów kp, nie jest jednak obowiązkowa. Pracodawca nie może zmusić obecnego lub przyszłego pracownika do podpisania takiego zobowiązania. Z drugiej jednak strony, jeśli dana osoba odmówi zawarcia takiej umowy, może liczyć się z odmową zatrudnienia jej w firmie lub wypowiedzeniem istniejącej umowy o pracę.

Klauzula poufności, bo tak określamy postanowienia zobowiązujące do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, może pojawić się w samej umowie o pracę lub innym dodatkowym kontrakcie. Ważne jest, aby taki obowiązek został wyrażony na piśmie i został przyjęty zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę.

Każda umowa o zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa powinna zawierać w swej treści niezbędne minimum:

oznaczenie stron zobowiązania – pracownika zobowiązanego do zachowania tajemnicy oraz pracodawcy;
wskazanie zakresu informacji, które podlegają ochronie i które nie powinny być rozpowszechniane;
określenie sytuacji, w których może dojść do ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa, np. na żądanie organów ścigania lub sądów;
opisanie sankcji za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa – najczęściej przybierają one postać kar pieniężnych wraz z możliwością zwolnienia pracownika, który dopuści się bezprawnego ujawnienia informacji poufnych;
oznaczenie okresu obowiązywania tajemnicy przedsiębiorstwa – najczęściej jest to czas istnienia stosunku pracy danej osoby, może to być także okres po jego zakończeniu (np. 5 lat po rozwiązaniu umowy o pracę).

Umowa o zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa powinna zostać zawarta w formie pisemnej, nie ma jednak potrzeby korzystania z pomocy notariusza w tym zakresie. Ustne umowy tego rodzaju, choć prawnie dopuszczalne, nie są dobrym pomysłem – jeśli dojdzie do naruszenia tajemnicy przez pracownika, trudno będzie określić zakres jego odpowiedzialności dodatkowej. Pracodawcy i tak jednak przysługuje w takim przypadku roszczenie odszkodowawcze wynikające z przepisów kp.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że zobowiązanie do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa po zakończeniu stosunku pracy uprawnia byłego pracownika do żądania zapłaty odpowiedniej rekompensaty pieniężnej. Jest to forma wynagrodzenia za powstrzymywanie się od podejmowania działań konkurencyjnych – zachowanie tajemnicy nie może być jednak dożywotnie.

Podsumowanie - zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa

Każda osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy ma ustawowy obowiązek zachowania w tajemnicy wszystkich informacji firmowych, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę. Zatrudniający nie musi ujmować tego obowiązku w żadnej dodatkowej umowie ani w treści istniejącej umowy o pracę. Przedsiębiorca może jednak dodatkowo zabezpieczyć swojej interesy poprzez zawarcie osobnego kontraktu z pracownikiem, nie może go jednak zmusić do podpisania takiego zobowiązania. Zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa może trwać zarówno przez cały okres zatrudnienia, jak i przez oznaczony czas po rozwiązaniu stosunku pracy.

Polecamy:

Urlop macierzyński, a niespodziewana choroba