Minimalna stawka godzinowa w umowie o pracę w 2024 roku

Pracuję na podstawie umowy o pracę na pełny etat, otrzymuję z tego tytułu wynagrodzenie określone wg stawki za godzinę. Co w sytuacji, gdy pracodawca ustali mi w harmonogramie czasu pracy mniejszą liczbę godzin, niż wynosi wymiar czasu pracy w danym miesiącu? Co jeśli sumarycznie otrzymam wtedy mniej, niż wynosi minimalna stawka godzinowa?

Marek, Kudowa Zdrój

Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę mają zagwarantowane, że ich wynagrodzenie nie może być niższe od ustawowego minimum. Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca ustalił pensję według stawki godzinowej. Wtedy jednak należy pamiętać, że zasady wynagrodzenia są jednakowe dla wszystkich pracowników i nie ma znaczenia, czy wynagrodzenie określone jest ryczałtowo, czy stawką za wykonanie konkretnej jednostki: zapewnienie kwoty minimalnej jest obowiązkiem pracodawcy.

Minimalna stawka godzinowa – jak ją obliczyć?

• liczby godzin do przepracowania w miesiącu;
• minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku (w 2024 roku jest to od stycznia do czerwca 4 242 zł brutto, a od lipca do grudnia 4 300 zł brutto).

W celu obliczenia minimalnej stawki godzinowej trzeba podzielić płacę minimalną przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu.

Minimalna stawka godzinowa w poszczególnych miesiącach będzie się kształtowała następująco:

Minimalna stawka godzinowa a harmonogram czasu pracy

Pracownik powinien być zatrudniony zgodnie z ustalonym rodzajem pracy we właściwym miejscu, ale również w odpowiednim rozkładzie i wymiarze czasu pracy. Harmonogram, zwany również grafikiem, służy rozplanowaniu pracy zgodnie z wymiarem etatu, na jaki zatrudniona została konkretna osoba. W większości przedsiębiorstw, gdzie stosowany jest podstawowy system czasu pracy, grafiki dla pełnoetatowych pracowników ustalane są po 8 godzin dziennie.

Gdy pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy z przyczyn od niego niezależnych nie przepracuje godzin, które pozwolą na otrzymanie minimalnego wynagrodzenia, wówczas pracodawca ma obowiązek wyrównać wynagrodzenie. Dotyczy to sytuacji, gdy w danym miesiącu do przepracowania będzie inna liczba godzin, niż wynika to ze standardowego rozkładu. Wtedy pracodawca jest zobligowany wypłacić wynagrodzenie minimalne. Przy czym należy przyjąć, że osoba zatrudniona była gotowa do wykonywania pracy, a nie wykonywała jej z powodu przyczyn dotyczących pracodawcy. Jest to tak zwane wynagrodzenie przestojowe.

Przykład

Pan Jakub jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę z minimalną stawką godzinową w pełnym wymiarze czasu pracy. W lutym przepracował zgodnie z harmonogramem 160 godziny, a wymiar czasu pracy w tym miesiącu wynosił 168 godzin. W tej sytuacji pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie za 8 godzin nieprzepracowanych.

Co ważne, pracownik może otrzymać mniej, niż wynosi minimalne wynagrodzenie, jeśli jego wynagrodzenie zasadnicze zostało zmniejszone w związku z nieobecnością spowodowaną:

• chorobą;
• sprawowaniem opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny (za które przyznawany jest zasiłek opiekuńczy);
• urlopem macierzyńskim;
• urlopem rodzicielskim;
• urlopem wychowawczym;
• nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną;
• nieobecnością nieusprawiedliwioną;
• urlopem bezpłatnym.

Wtedy wynagrodzenie podlega proporcjonalnemu obniżeniu za czas nieprzepracowany.

Minimalna stawka godzinowa na umowie zleceniu

Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia również mają zagwarantowane minimalne wynagrodzenie. Ich zarobki w 2024 roku w przeliczeniu na jedną godzinę pracy nie mogą być niższe od:

• 27,70 zł w okresie od stycznia do końca czerwca;
• 28,10 zł w okresie od lipca do końca grudnia.

Jeżeli zleceniobiorca ma w umowie określoną zryczałtowaną stawkę wynagrodzenia, to po podzieleniu go na godziny pracy musi zostać zachowana stawka minimalna. W sytuacji gdy zarobek wychodzi niższy, zleceniodawca powinien wypłacić stosowne wyrównanie.

Podsumowując, minimalna stawka godzinowa może być stosowana zarówno w umowach o pracę, jak i w umowie zleceniu. Wtedy pracodawca i zleceniodawca są zobowiązani do pilnowania, czy pracownik nie zarabia w przeliczeniu na miesiąc mniej, niż wskazują przepisy. Jeśli wystąpiłaby taka sytuacja, to konieczna będzie wypłata wyrównania wynagrodzenia.