Wniosek o urlop na żądanie i niestawienie się w pracy – konsekwencje
W potocznym rozumieniu urlop na żądanie uprawnia pracownika do przerwy w wykonywaniu pracy bez konieczności uzyskania zgody pracodawcy. To jednak tylko pozory – również i w przypadku tego urlopu wymagana jest akceptacja, istnieją bowiem okoliczności, w których nieobecność pracownika w zakładzie pracy może okazać się niezbędna. Jakich konsekwencji może spodziewać się pracownik, który – pomimo braku zgody pracodawcy – skorzysta z urlopu na żądanie? O tym poniżej.
Urlop na żądanie – podstawa prawna
Regulacje prawne dotyczące urlopu na żądanie zostały zawarte w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
W wyroku Sądu Najwyższego z 13 listopada 2006 roku skład orzekający uznał, że wniosek o udzielenie wspomnianego urlopu powinien zostać złożony najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia – przed rozpoczęciem pracy (I PK 128/06).
Urlop na żądanie w orzecznictwie SN
W celu doprecyzowania wszelkich istotnych aspektów związanych z udzielaniem urlopu na żądanie warto zapoznać się z orzecznictwem SN w tej sprawie. Analizując tę problematykę, należy zapytać wprost: „Czy urlop na żądanie jest instytucją prawną, w której ramach pracownik może sam sobie udzielić urlopu?”. Cenne wyjaśnienia można znaleźć w wyroku SN z 16 września 2008 roku (II PK 26/08, OSNP 2010, Nr 3-4). Sędziowie stwierdzili, że udzielenie urlopu stanowi jednostronną czynność pracodawcy, której skutkiem ma być zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, usprawiedliwiające jego nieobecność w firmie.
Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, szczególnie wówczas, gdy zasługujący na ochronę interes przedsiębiorstwa wymaga obecności pracownika.
Taka konkluzja wynika z innego orzeczenia SN – w wyroku z 28 października 2009 roku sędziowie postanowili, że nie można przyjąć stanowiska, iż pracodawca w żadnych okolicznościach nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie (II PK 123/09).
Urlop ten stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie, jak również wynikającymi z charakteru tego uprawnienia (np. możliwość dzielenia tego urlopu na części, czy obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika), stosują się do niego wynikające z Kodeksu pracy regulacje urlopowe. Omawiany przepis stanowi o obowiązku pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie pracownika. Zgodnie z zasadami legislacji, ustalenie znaczenia tego samego pojęcia występującego w różnych przepisach musi być identyczne, jak również niedopuszczalne jest traktowanie pewnych zwrotów użytych w przepisie prawnym jako zbędnych. Prowadzi to do wniosku, że po pierwsze, zawarte w art. 167(2) kp sformułowanie o obowiązku udzielenia urlopu przez pracodawcę ma takie samo znaczenie normatywne, jakie przypisuje się takiemu pojęciu w innych przepisach dotyczących reguł wykorzystywania przez pracownika urlopu wypoczynkowego, którego część stanowi urlop „na żądanie”, a po drugie, racjonalny ustawodawca nie odwołałby się w omawianym przepisie do mającego określone znaczenie prawne pojęcia „udzielania urlopu przez pracodawcę”, gdyby miałoby to być bezcelowe.
Z powyższego uzasadnienia wynika wniosek, że do udzielania urlopu na żądanie mają zastosowanie ogólne zasady, zgodnie z którymi wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący.
Udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika. Skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy.
W świetle wyjaśnień SN nie ma żadnych racjonalnych argumentów, aby uzasadnić stanowisko, zgodnie z którym zawartemu w art. 167(2) kp pojęciu „udzielić urlopu” należy nadać inne znaczenie prawne, zwłaszcza zaś, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku będącego żądaniem w rozumieniu art. 167(2) kp.
Kiedy zatem pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie? Jest to dopuszczalne na przykład, gdy:
- zwolnienie urlopowe w konkretnym terminie kolidowałoby z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy;
- nieobecność pracownika spowodowałaby zagrożenie dla wyjątkowego interesu przedsiębiorstwa.
Skutki niestawienia się pracownika w firmie po zgłoszeniu wniosku o urlop na żądanie przy braku zgody pracodawcy
Z przepisów oraz w szczególności z orzecznictwa SN jasno wynika, że pracodawca może, w określonych sytuacjach, odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o udzielenie mu urlopu na żądanie. Jak jednak postąpić, jeżeli pracownik złoży wniosek o urlop na żądanie i rozpocznie korzystanie z tego urlopu przed uzyskaniem zgody pracodawcy?
Przykład 1.
Pracownik poinformował pracodawcę za pośrednictwem poczty elektronicznej, że ze względów uprzednio nieprzewidzianych nie może pojawić się w zakładzie pracy. Nie uzyskał jednak zgody ze strony pracodawcy. Pomimo to pracownik nie stawił się w firmie. Następnego dnia pracodawca przekazał mu informację, że nie przyjął jego wniosku urlopowego, natomiast jego obecność była niezbędna ze względu na remanent towarów w magazynie (pracownik ponosi odpowiedzialność materialną z tytułu wykonywanych obowiązków służbowych). W związku z tym pracodawca postanowił uznać nieobecność pracownika za nieusprawiedliwioną i niepłatną. Czy postępowanie pracodawcy było słuszne?
Należy stwierdzić, że w opisanej przykładowej sytuacji działanie pracodawcy było zgodne z prawem oraz uzasadnione okolicznościami faktycznymi. Być może w sytuacji, w której pracownik nie pełniłby takiej funkcji w firmie, pracodawca mógłby wykazać większą pobłażliwość. Postępowanie pracownika można natomiast zakwalifikować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 kp).
Zresztą tak naprawdę to pracodawca decyduje ostatecznie o tym, jakie pracownik poniesie konsekwencje w związku z „udzieleniem” samemu sobie urlopu na żądanie.
Niestawienie się w pracy przez pracownika, który wnioskował o urlop na żądanie – jakie konsekwencje? Podsumowanie
Wbrew obiegowym sądom obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego dla pracodawcy. Oznacza to, że w konkretnych przypadkach pracodawca może odmówić udzielenia tego urlopu. Podejście tego rodzaju zostało w pełni potwierdzone w orzecznictwie SN. Jeżeli pracownik zgłosi wniosek o urlop na żądanie, pracodawca musi wyrazić na to zgodę. W razie braku takiej aprobaty pracownik powinien stawić się do pracy, nie istnieje bowiem prawna możliwość, aby osoba zatrudniona sama sobie „udzielała” urlopu. Niezgodne z prawem postępowanie pracownika w tym zakresie może skutkować zastosowaniem przez pracodawcę nawet zwolnienia dyscyplinarnego.
