Poradnik Pracownika

Urlop na żądanie po długiej chorobie - czy pracodawca może odmówić?

Od dłuższego czasu przebywałam na zwolnieniu lekarskim (35 dni nieprzerwanej nieobecności). Po tym czasie lekarz prowadzący stwierdził, że nie ma powodu przedłużać zwolnienia. Niestety nie czułam się jeszcze na siłach, by wrócić do pracy, a ponieważ wizytę lekarską miałam po południu, zgłosiłam pracodawcy urlop na żądanie na dwa kolejne dni tygodnia. Pracodawca odmówił mi udzielenia tego urlopu, argumentując to brakiem kontrolnych badań lekarskich. Czy postąpił zgodnie z prawem?

Maria, Zakrzew

Czym jest urlop na żądanie?

Jak sama nazwa wskazuje, urlop na żądanie jest określoną przepisami pulą dni do wykorzystania przez pracownika, które nie muszą zostać uwzględnione w planie urlopowym. Urlop na żądanie cechuje się tym, że pracownik ma możliwość zgłosić chęć skorzystania z takiej opcji bardzo późno – nawet w samym dniu udzielania urlopu na żądanie.

Urlop na żądanie – kto ma do niego prawo?

Zgodnie z przepisami prawo do wykorzystania urlopu na żądanie ma pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie mają prawa do urlopu wypoczynkowego, przez co nie mogą również wnioskować o urlop na żądanie.

Wymiar urlopu na żądanie

Prawo do urlopu na żądanie pracownik nabywa na takich samych zasadach jak w przypadku urlopu wypoczynkowego. Liczba dni urlopu na żądanie, które mu przysługują, definiują zapisy Kodeksu pracy.

Art. 1673 Kodeksu pracy 
„Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167(2) nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy”.

Cztery dni, o których mowa w Kodeksie pracy w kontekście urlopu na żądanie, są tymi, które wchodzą do puli limitu urlopu wypoczynkowego danego pracownika.

4 dni urlopu na żądanie nie są dniami dodatkowo wolnymi poza limitem dni urlopowych. Oznacza to, że danemu pracownikowi w roku kalendarzowym może przysługiwać niezmiennie 20 lub 26 dni urlopowych.

Wątpliwości może budzić przypadek pierwszej pracy. W pierwszym roku pracy na etacie wymiar urlopu na żądanie będzie bowiem uzależniony od liczby dni urlopu wypoczynkowego, do których pracownik zdążył nabyć prawa.

Wniosek o urlop na żądanie

Charakter urlopu na żądanie sugeruje, że jest on co do zasady wykorzystywany przez pracowników w sytuacjach nagłych – niezaplanowanych. W praktyce przekłada się to tak, że urlop ten nie może zostać ujęty w planie urlopowym na dany rok kalendarzowy. Wniosek o urlop na żądanie powinien zostać złożony pracodawcy najpóźniej w dniu jego wykorzystania.

Co istotne, Kodeks pracy nie określa dokładnych godzin, do których pracownik ma prawo zgłosić urlop na żądanie u pracodawcy. Jak jednak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 roku, I PK 128/06, pracownik powinien zawnioskować o udzielenie urlopu na żądanie jeszcze przed rozpoczęciem dnia pracy. Wyrok sądu nie przekreśla mimo to możliwości ustanowienia indywidualnych zapisów w regulaminie pracy danego przedsiębiorstwa, umożliwiających pracownikowi późniejsze wnioskowanie o urlop na żądanie.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego pracownik powinien zgłosić wniosek o urlop na żądanie przed godziną rozpoczęcia pracy w danym dniu.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują również formy, w jakiej taki wniosek powinien zostać przekazany pracodawcy. Jako że omawiany urlop ma co do zasady charakter nagły, zazwyczaj pracownik nie ma możliwości dostarczyć oryginału wniosku w formie papierowej bezpośrednio do pracodawcy. Dlatego też w praktyce dokument przekazywany zostaje na ogół drogą:

  • telefoniczną (ustnie lub w formie SMS),
  • mailową (forma pisemna).

Z punktu widzenia pracodawcy najważniejsze jest, żeby taka wiadomość dotarła do niego na czas. Jednakże zawsze zalecane jest zachowanie formy pisemnej, która najlepiej sprawdza się jako dowód w ewentualnym późniejszym postępowaniu wyjaśniającym, gdyby doszło do konfliktu z pracodawcą.

Urlop na żądanie po długiej chorobie - czy pracodawca może odmówić?

Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu, jednak jeśli urlop na żądanie został zgłoszony poprawnie, pracodawca te dwa dni nieobecności pracownika (o ile nie stawił się on w pracy) powinien oznaczyć w grafiku jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną.

Powrót do pracy po chorobie trwającej minimum 30 dni

Jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim nieprzerwanie 30 dni, to pracodawca nie ma prawa dopuścić go do wykonywania pracy, zanim nie zostaną przeprowadzone badania kontrolne. Innymi słowy, lekarz medycyny pracy musi wydać zaświadczenie, że nie ma już przeciwwskazań do wykonywania czynności służbowych przez pracownika.

Urlop na żądanie po długiej chorobie a brak badań okresowych

Okres zwolnienia lekarskiego i urlop wypoczynkowy są przerwami w wykonywaniu pracy, które wzajemnie się wykluczają. Jeśli pracownik jest niezdolny do pracy, to nie ma możliwości równoczesnego korzystania z urlopu wypoczynkowego, a tym samym z urlopu na żądanie.

Jeśli pracownik nie posiada orzeczenia lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy po powrocie z choroby trwającej minimum 30 dni, przyjmuje się, że nie jest on zdolny do jej wykonywania. Tym samym jest to równoznaczne z brakiem możliwości korzystania z urlopu na żądanie.