Szczepienie jako warunek zatrudnienia

Kodeks pracy daje pewne uprawnienia zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Pracodawca zatrudniający pracownika może wymagać od niego tylko jasno wskazanych informacji. Pojawia się pytanie, czy może uzależnić zatrudnienie pracownika od faktu, czy ten się zaszczepi. W artykule rozjaśniamy czy szczepienie jako warunek zatrudnienia może być przejawem dyskryminacji!

Pracodawca nie może pytać o wszystko!

Rozmowa kwalifikacyjna jest pierwszym kontaktem pracodawcy z przyszłym pracownikiem i choć Kodeks pracy nie precyzuje, jak powinna wyglądać, to jasno wskazuje, jakich danych może żądać przyszły pracodawca od pracownika. Stanowi to punkt wyjścia do rozważań dotyczących pytania na temat szczepienia. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko;
• datę urodzenia;
• dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
• wykształcenie;
• kwalifikacje zawodowe;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jak widać, katalog jest zamknięty, a żądanie danych dotyczących zdrowia lub szczepień na tym etapie jest niedopuszczalne. Kodeks pracy wskazuje ponadto, że już w momencie proszenia o dane dotyczące wykształcenia i kwalifikacji zawodowych musi zachodzić odpowiednia przesłanka do ich pobrania.

Dane te można uzyskać tylko wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Na etapie rozmowy kwalifikacyjnej brak jest podstawy prawnej, która dawałaby pracodawcy możliwość postawienia pytania dotyczącego szczepienia.

Zatrudnienie – jakich danych może żądać pracodawca?

W przypadku kiedy pracodawca decyduje się na zatrudnienie pracownika, katalog danych osobowych, których może wymagać, nieco się poszerza. Już od swojego pracownika pracodawca może żądać danych takich jak:

• adres zamieszkania;
• numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
• inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie ich jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
• wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
• numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

W podstawowym katalogu danych nadal nie występują te dotyczące zdrowia i szczepień. Artykuł 22 § 4 Kodeksu pracy nieco otwiera do tego drogę, bowiem jak można w nim przeczytać: „Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa”. Niestety i tutaj pracodawca ma związane ręce, szczepienia nie są bowiem obowiązkowe, a co za tym idzie – brak jest podstaw, aby zapytać, czy pracownik jest zaszczepiony, czy nie. Przepis byłby traktowany inaczej, gdyby szczepienie było obowiązkowe dla wszystkich.

Zapytanie o szczepienie a dyskryminacja pracowników

Pracodawca nie ma dowolności w zadawaniu pytań przyszłym i obecnym pracownikom. Wynika to bezpośrednio z zapisów kodeksowych, również tych dotyczących dyskryminacji. Żaden pracownik nie może czuć się gorzej z powodu swoich przekonań, a idąc dalej – żaden pracownik nie może być traktowany gorzej tylko dlatego, że np. nie zaszczepił się przeciw COVID-19. Szczepienie jako warunek zatrudnienia, to sytuacja niedopuszczalna i uderzająca w godność pracownika.

Co więcej,pracodawca nie może nałożyć na pracownika obowiązku szczepienia się. W obecnym stanie prawnym brak jest przepisów, które dawałyby pracodawcy takie narzędzie. W przypadku gdyby pracownikowi narzucono obowiązek szczepienia, ten może odmówić. Nie ma też obowiązku udzielania pracodawcy (zarówno obecnemu, jak i przyszłemu) informacji na temat szczepienia.

Premie i nagrody za szczepienia – czy to dopuszczalne?

Pracodawca nie może wymagać od swoich pracowników, aby się zaszczepili, dopuszczalne jest jednak prowadzenie przez niego działań promujących i informacyjnych. Niedopuszczalne jest jednak, aby pracownicy, którzy poddali się szczepieniu, otrzymywali za to specjalne nagrody i benefity. Pracodawca nie może więc ani karać, ani nagradzać za zaszczepienie się, bowiem takie działania są dyskryminujące, a w skrajnych przypadkach pracownik może pozwać swojego pracodawcę do sądu. Wypłacanie świadczeń pieniężnych, naliczanie dodatkowych dni urlopowych, gratyfikacje i wyjazdy na szkolenia dla pracowników, którzy się zaszczepią, to zachowania nieodpowiednie. Podobnie stosowanie kar dla pracowników, którzy nie chcą tego zrobić – nagany, kary finansowe czy nawet rozwiązanie stosunku pracy z powodu braku szczepienia są karygodne i nie powinny mieć miejsca w zakładach pracy.

Jak już wspomniano, pracodawca może jednak zachęcać do szczepień i dopuszczalne są akcje informacyjne, np. tematyczne spotkania czy szkolenia. Poprawne jest również udzielenie dnia wolnego pracownikom, którzy chcą się zaszczepić.

Szczepienie jako warunek zatrudnienia – podsumowanie

Pracodawca nie ma prawa pytać obecnego lub przyszłego pracownika, czy jest zaszczepiony lub czy ma zamiar to zrobić. Pracownik może odmówić odpowiedzi na to pytanie bez żadnych konsekwencji. Szczepienie jako warunek zatrudnienia jest przejawem dyskryminacji, bowiem godzi to w podstawowe prawa pracownicze.