Cyberslacking jako przyczyna zwolnienia pracownika

Wykorzystywania dostępu do internetu w celach prywatnych w godzinach pracy określane jest jako cyberslacking. Przeglądanie stron internetowych czy odwiedzanie portali społecznościowych w trakcie czasu pracy może być przyczyną zwolnienia pracownika, ponieważ nie wywiązuje się prawidłowo z powierzonych mu obowiązków.

Czym jest cyberslacking?

Cyberslacking polega na wykorzystywaniu przez pracownika w czasie pracy zasobów systemu internetowego pracodawcy do celów prywatnych, takich jak sprawdzanie prywatnej poczty, przeglądanie stron internetowych niezwiązanych z wykonywaną pracą, granie w gry online, oglądanie filmów czy pobieranie plików. Szacuje się, że znaczna liczba pracowników, którzy podczas wykonywania obowiązków pracowniczych mają dostęp do internetu, w dużej mierze wykorzystuje go do celów prywatnych.

Cyberslacking przyczyną zwolnienia

Kodeks pracy wskazuje, że w trakcie czasu pracy pracownicy pozostają do dyspozycji pracodawcy, a więc powinni wykonywać głównie zajęcia wynikające z nałożonych na nich obowiązków służbowych.

Czas pracy powinien być przeznaczony na wykonanie zadań przewidzianych na zajmowanym stanowisku, a zatem jedynie przerwy w pracy stanowią czas, którym pracownik może dysponować i przeznaczać go na czynności niezwiązane z pracą.

Pracownik jest zobowiązany wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Często regulacje tego typu są zawarte w regulaminach pracy lub układach zbiorowych, które pracownik musi podpisać.

Takie zachowanie pracownika może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Wygrana pracodawcy w sądzie zależy jednak od tego, czy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem było możliwe, czy zostały zachowane warunki formalne wypowiedzenia oraz czy przyczyna wypowiedzenia została przez pracodawcę sformułowana w sposób wystarczająco jasny i konkretny.

Warto jednak zwrócić uwagę na to, że jeżeli pracownik sporadycznie korzysta z internetu w celach prywatnych (co jest równoznaczne z występowaniem zjawiska cyberslackingu), nie może to stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca powinien przed wręczeniem wypowiedzenia pracownikowi zastosować kary upomnienia czy nagany lub przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą w zależności od okoliczności zdarzenia i dotychczasowej oceny pracownika.

Jeśli mimo wcześniejszych pouczeń pracodawcy i zastosowania innych środków dyscyplinujących pracownik nadal będzie notorycznie i długotrwale przeglądać prywatne strony internetowe, wówczas pracodawca może również rozważać zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być też zasadne, jeżeli pracownik dopuści się szkalowania pracodawcy w złej woli na forach internetowych poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych lub niesprawdzonych informacji.

Kontrola pracowników przez pracodawcę

Pracodawca posiada uprawnienia do kontroli czasu pracy podwładnego oraz tego, czy prawidłowo wywiązuje się ze swoich obowiązków. Dopuszczalne jest także sprawdzanie, w jaki sposób pracownik korzysta ze służbowego komputera. Pracownik nie może w przypadku sporu z pracodawcą powołać się na przysługujące mu prawo do prywatności lub tajemnice korespondencji. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest bowiem świadczenie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, który ma prawo do nadzorowania go w zakresie wykonywania obowiązków i sposobu korzystania z mienia służbowego.

W godzinach pracy pracownicy pozostają do dyspozycji pracodawcy, więc zadania, które wykonują, powinny mieścić się w zakresie obowiązków służbowych. Pracodawca ma możliwość ograniczenia pracownikowi dostępu do sieci, która jest traktowana jako narzędzie pracy. Najczęściej blokowane są konkretne strony internetowe, które nie pozostają w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Jest to pełne prawo pracodawcy, ponieważ odwiedzanie stron internetowych może zagrażać bezpieczeństwu informacyjnemu firmy lub negatywnie wpływać na efektywność pracy pracownika.

Monitorowanie pracy a RODO

Pracodawca ma możliwość wprowadzenia monitoringu w zakładzie pracy. Jednakże działanie takie powinno mieć odpowiednie uzasadnienie. Szczegóły w tym zakresie reguluje art. 22(2) Kodeksu pracy. Kamery można zamontować w celu: 

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, 
• ochrony mienia,
• kontroli produkcji,
• zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Spełnienie chociażby jednej z tych przesłanek stanowi wystarczający powód do zamontowania monitoringu w firmie. Takie rozwiązanie jest również zgodne z przepisami RODO.

Wprowadzenie monitoringu wizyjnego w miejscu pracy

Zamontowanie kamer w miejscu pracy nie musi nastąpić za zgodą pracowników. Pracodawca ma jednak obowiązek poinformować wszystkich zatrudnionych o wprowadzeniu monitoringu na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Wszystkie pomieszczenia i teren monitorowany powinny zostać odpowiednio oznaczone. Nagrania mogą być przez pracodawcę przechowywane przez 3 miesiące, a jeśli stanowią dowód w postępowaniu, termin ten ulega odpowiednio wydłużeniu. Po tym czasie takie materiały powinny jednak ulec zniszczeniu.

Monitoring poczty służbowej

Przepisy Kodeksu pracy, a dokładnie art. 22(3), uprawniają pracodawcę do monitoringu poczty służbowej pracownika. Wprowadzenie takiej formy kontroli zatrudnionych musi być niezbędne do zachowania właściwej organizacji pracy, która umożliwia pracownikom pełne wykorzystanie czasu pracy oraz odpowiednie użytkowanie udostępnionych narzędzi. Wdrożenie takiego rozwiązania w firmie nie może przy tym naruszać tajemnicy korespondencji. Monitoring powinien służyć wyłącznie celom wynikających z przepisów prawa.

Co istotne, monitoring poczty służbowej nie jest jedyną dozwoloną formą kontroli tego, czy pracownik w sposób właściwy wykonuje swoje obowiązki i nie dopuszcza się przykładowo cyberslackingu. Pracodawca może wprowadzić również inne formy monitoringu, pod warunkiem, że takie rozwiązanie jest konieczne w celu sprawdzenia, w jaki sposób wykonywane są obowiązki służbowe przez osoby zatrudnione. Może to być np. oprogramowanie sprawdzające aktywność związaną z pracą na komputerze.

Istotne jest również, że przekazanie pracownikowi narzędzi takich jak telefon czy laptop służbowy nie stanowi dorozumianej zgody na kontrolę tych urządzeń. Zatrudniony musi zostać poinformowany o tym, że pracodawca będzie mógł sprawdzać, czy udostępniony pracownikowi sprzęt jest odpowiednio wykorzystywany.

Monitoring poczty prywatnej

Niedopuszczalne jest monitorowanie poczty prywatnej pracownika, nawet w przypadku, gdy podwładny korzysta z niej w czasie pracy czy na komputerze bądź telefonie służbowym. Takie postępowanie stanowi jednoznacznie naruszenie tajemnicy korespondencji. Pracodawca nie ma prawa do wglądu do informacji zamieszonych w tym miejscu. Mimo tego, że sprawdzanie poczty prywatnej bez zgody przełożonego może stanowić cyberslacking, nie uzasadnia to powzięcia informacji znajdujących się na koncie na własne cele, a już na pewno nie ich wykorzystywania przeciwko pracownikowi.

Podsumowując, aby zapobiec zjawisku cyberslackingu, warto zakupić oprogramowanie, które ma na celu stałe śledzenie pracy przy komputerze. Wówczas najlepiej poinformować pracowników na piśmie, że podlegają takiemu internetowemu nadzorowi. Warto również zadbać o to, aby pracodawca zebrał od każdego pracownika pisemne oświadczenie o tym, że został on uprzedzony o możliwości stosowania przez pracodawcę monitoringu firmowego systemu komputerowego. Wszystkie czynności, które mają na celu ochronę dobra pracodawcy, bezpieczeństwo pracowników są zgodne z przepisami RODO.