Poradnik Pracownika

Czy przerwa pracownicza może być ustalana przez pracodawcę?

Charakterystycznym elementem każdego stosunku pracy jest wykonywanie obowiązków w miejscu i czasie wyznaczonym przez przełożonego. Czas pracy jest jednak odgórnie normowany przez Kodeks pracy. Przerwa pracownicza stanowi jednak część czasu pracy. Czy pracodawca może w nią ingerować?

Czas pracy

Przez czas pracy powinniśmy rozumieć okres wykonywania obowiązków pracowniczych lub pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Standardowo czas pracy w Polsce wynosi 8 godzin dziennie w przeciętnym pięciodniowym tygodniu pracy. Oczywiście możliwe jest modyfikowanie powyższej zasady i wprowadzenie innego systemu czasu pracy w danym zakładzie.

Czas pracy obejmuje dwa kluczowe elementy:

  • okres faktycznego wykonywania obowiązków pracowniczych,
  • czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy, tj. fizyczną i psychiczną gotowość do wykonania powierzonych obowiązków w wyznaczonym miejscu.

Do czasu pracy wliczane są także przerwy w pracy, przy czym mogą one występować w różnych wymiarach. Długość przerwy jest uzależniona m.in. od statusu zatrudnionego (pracownik młodociany), posiadania dzieci, a nawet wykonywania obowiązków w porze nocnej.

Czym jest przerwa pracownicza?

Przerwa pracownicza jest niczym innym jak odpoczynkiem, który przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od formy jego zatrudnienia. Jest to podstawowe prawo każdego zatrudnionego, które gwarantuje Kodeks pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wprowadzić zakazu stosowania przerw pracowniczych, ponieważ stanowiłoby to poważne naruszenie podstawowych uprawnień pracowniczych.

Rodzaje przerw w czasie pracy

Przerwa od wykonywania obowiązków pracowniczych może przybierać różne wartości czasowe. Podstawowym przepisem regulującym tę kwestię jest art. 134 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Przerwa pracownicza wynikająca z powyższej regulacji jest powszechnie określana mianem przerwy śniadaniowej. Pamiętajmy, że przerwa ta nie podlega proporcjonalnemu wydłużeniu, jeśli zatrudniony pracuje więcej niż 6 godzin na dobę.

Przykład 1.

Pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu, dobowy wymiar jego czasu pracy wynosi więc 6 godzin. Zgodnie z art. 134 kp przysługuje mu przerwa w wymiarze 15 minut dziennie, która jest wliczana do czasu pracy.

Przykład 2.

Pracownik jest zatrudniony na pełen etat, dobowy wymiar jego czasu pracy wynosi więc 8 godzin. Zgodnie z art. 134 kp przysługuje mu przerwa w wymiarze 15 minut dziennie, która jest wliczana do czasu pracy. W tym wypadku przerwa śniadaniowa nie ulega wydłużeniu.

Przykład 3.

Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, który wynosi 12 godzin na dobę. Zgodnie z art. 134 kp przysługuje mu przerwa w wymiarze 15 minut dziennie, która jest wliczana do czasu pracy. W tym wypadku przerwa śniadaniowa nie ulega wydłużeniu.

Przykład 4.

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu, dobowy wymiar jego czasu pracy wynosi więc 4 godziny. Zgodnie z art. 134 kp nie przysługuje mu podstawowa przerwa pracownicza. Jeśli byłby pracownikiem młodocianym, to przysługiwałaby mu przerwa w wymiarze 30 minut, pod warunkiem jednak, że pracuje w wymiarze co najmniej 4,5 godzin dziennie.

Podstawowa przerwa pracownicza może ulec wydłużeniu w zasadzie w trzech sytuacjach:

  • w stosunku do pracowników młodocianych – przerwa śniadaniowa wynosi łącznie 30 minut i wliczana jest do czasu pracy;
  • na podstawie pisemnego porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem – dodatkowa przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych wynosi maksymalnie 60 minut, przerwa ta nie jest jednak wliczana do czasu pracy (jest to przerwa bezpłatna),
  • w odniesieniu do pracowników wykonujących swoje zadania przy komputerze – każda godzina takiej pracy oznacza prawo do pięciominutowej przerwy (wszystkie takie przerwy wliczają się do czasu pracy).

Pracodawca a przerwa pracownicza

Prawo do podstawowej przerwy pracowniczej wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. Jest ono nienaruszalne przez żadną ze stron stosunku pracy. Co to oznacza w praktyce? Zarówno pracownik, jak i pracodawca nie może zmodyfikować ustawowego prawa do przerwy, ani jej wymiaru.

Niemożliwa jest zatem sytuacja, w której pracodawca zakazuje stosowania 15-minutowych (lub 30-minutowych w przypadku pracowników młodocianych) przerw. Nie wolno mu także skracać odpoczynku od pracy.

Co ciekawe, obowiązujące przepisy nie pozwalają także, aby pracownik zrzekł się przysługującego mu prawa do przerwy lub zażądał jej w krótszym wymiarze. Wszelkiego rodzaju porozumienia zawierane pomiędzy pracodawcą a zatrudnioną osobą w tym zakresie są z mocy prawa nieważne i nie wywołują żadnych skutków prawnych.

Naruszenie przepisów regulujących prawo do przerwy pracowniczej stanowi poważne wykroczenie. Zgodnie z treścią art. 281 pkt 5 kp „[k]to, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu (...) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych (...) podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”.

Czy pracodawca może wyznaczać dokładny czas przerwy pracowniczej?

Wiemy już, że ani pracodawca, ani zatrudniony nie mogą ingerować w prawo do przerwy ani skracać jej wymiaru. Co jednak z kwestią wyznaczenia poszczególnym pracownikom terminu obowiązywania przerwy?

Tak naprawdę sposób i czas wykorzystania przerwy pracowniczej nie jest dowolny – zatrudniony nie może samodzielnie decydować o tym, kiedy i gdzie będzie chciał skorzystać z przerwy śniadaniowej.

Zgodnie z treścią art. 94 pkt 2 kp pracodawca jest obowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. W praktyce oznacza to, że zatrudniający ma pełną możliwość odgórnego wyznaczania przerw swoim podwładnym oraz miejsca takiego odpoczynku.

W dużej części przypadków pracodawcy ustalają jednak zasady stosowania przerw wspólnie ze swoimi pracownikami. Jest to jednak dobra wola zatrudniających – pracownicy w żaden sposób nie mogą wpłynąć na decyzję wyznaczającą im czas i miejsce przerwy śniadaniowej.

Przerwa pracownicza – podsumowanie

Prawo do przerwy pracowniczej wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy, które nie mogą być zmieniane na niekorzyść zatrudnionego. Prawa do przerwy nie można się zrzec, a pracodawca nie może jej zakazać (nie wolno mu także skracać ustawowego wymiaru przerwy).

Prawo do przerwy wiąże się bezpośrednio z wymiarem czasu pracy – jeśli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin dziennie, przysługuje mu wówczas prawo do 15-minutowej przerwy (w przypadku pracownika młodocianego przerwa wynosi 30 minut i jest przyznawana już po przepracowaniu co najmniej 4,5 godzin dziennie).

O miejscu i terminie przerwy każdorazowo decyduje zatrudniający. Może to jednak zrobić w porozumieniu ze swoimi podwładnymi (jest to dobre rozwiązanie w przypadku dużych zakładów pracy). Wymiar przerwy nie może być co prawda skrócony, ale może ulec wydłużeniu – zależy to jednak od wyłącznej decyzji pracodawcy.