Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym

Czasami w życiu zdarza się, że ktoś wpada w kłopoty i dostaje karę pozbawienia wolności. Co się dzieje, jeśli taka osoba jest zatrudniona na umowę o pracę? Czy w tym przypadku dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym? Przeczytaj niniejszy artykuł i dowiedz się, co dzieje się w takiej sytuacji.

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym?

Zatrudnienie na umowę o pracę wiąże się z wysoką ochroną stosunku pracy. Pracodawca nie może, szczególnie osobie zatrudnionej na czas nieokreślony, wypowiedzieć umowy  w dowolny sposób, ale musi stosować przepisy Kodeksu pracy. Mówią one, że umowa o pracę może zostać rozwiązana w wyniku:

• porozumienia stron – oznacza to, że pracodawca i pracownik zgadzają się, że umowa o pracę kończy się w określonym dniu (może to nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy) i podpisują najczęściej stosowne oświadczenie;
• z upływem czasu, na jaki została zawarta – w ten sposób kończą się umowy zawarte na okres próbny lub czas określony, jeżeli strony nie decydują się podpisać kolejnej umowy;
• oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – w sytuacji, gdy pracownik lub pracodawca chce zakończyć współpracę, wręcza najczęściej drugiej stronie pismo o tym informujące z podanym okresem wypowiedzenia, który wynosi maksymalnie trzy miesiące i zależy od stażu pracy w danej firmie;
• oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia – w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (wypowiada pracodawca) lub ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy (wypowiada pracownik). Rozwiązanie z winy pracownika może mieć miejsce np. w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa, ale tylko w sytuacji, gdy zapadł już prawomocny wyrok lub jest ono oczywiste

Przykład 1.

Pan Piotr jest magazynierem w dużym sklepie elektronicznym. Został tymczasowo aresztowany po tym, gdy ochrona przyłapała go na wynoszeniu mienia o znacznej wartości. Sam fakt kradzieży uchwyciły także kamery monitoringu, a wezwana na miejsce policja zatrzymała go. W tym przypadku rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym będzie całkowicie uzasadnione. Pracodawca ma pełne prawo wypowiedzieć umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia i to z dwóch powodów: ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych oraz popełnienia przestępstwa, które jest oczywiste – nagrały go kamery i został przyłapany, gdy opuszczał zakład pracy z kradzionym sprzętem.

Kiedy wygasa umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowo aresztowanym?

Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym jest możliwe w szczególnych sytuacjach. Powodem nie może być sam fakt tymczasowego aresztowania. Jednak co istotne, umowa o pracę z pracownikiem w takiej sytuacji wygasa po upływie 3 miesięcy tymczasowego aresztowania.

Przykład 2.

Pani Maria nie stawiła się do pracy, gdyż została tymczasowo aresztowana 1 grudnia 2022 roku na trzy miesiące, o czym pracodawca dowiedział się z pisma z sądu. Kiedy wygasa jej umowa o pracę?

Umowa o pracę pani Marii wygasa 28 lutego 2023 r. – czyli dokładnie po 3 miesiącach od momentu zatrzymania. Pracodawca nie musi nic robić. Wygasa ona z mocy prawa. Po upływie tego terminu pracodawca powinien wysłać pani Marii świadectwo pracy i wyrejestrować ją z ZUS-u. Do tego czasu jest ona pracownikiem, jednak nie ma prawa do wynagrodzenia za okres aresztowania ani do urlopu za ten czas.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym, a areszt na 3 miesiące

Jeżeli pracownik zostanie tymczasowo aresztowany na okres krótszy niż 3 miesiące i nie zostanie zwolniony, lecz następnie będzie odbywał karę pozbawienia wolności, pracodawca może rozwiązać z nim umowę po miesiącu odbywania kary pozbawienia wolności. Przepisy Kodeksu pracy przewidują bowiem możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia także w sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (a takim jest odbywanie kary pozbawienia wolności) po upływie 1 miesiąca, o ile przyczyna nieobecności jest inna niż choroba.

Przykład 3.

Pan Witold 15 listopada 2022 r. został tymczasowo aresztowany na 2 miesiące, ale po tym czasie zaczął odbywać karę pozbawienia wolności w wysokości 18 miesięcy.

Pracodawca może wypowiedzieć panu Witoldowi umowę po miesiącu odbywania przez niego kary pozbawienia wolności, czyli 15 lutego 2023 r. Z tą datą przestaje on być pracownikiem i powinien otrzymać świadectwo pracy.

Czy za okres tymczasowego aresztowania przysługuje ekwiwalent za urlop?

Za okres tymczasowego aresztowania pracownikowi nie przysługują żadne prawa pracownicze, między innymi:

• wynagrodzenie za pracę czy 
• urlop wypoczynkowy.

Nie wlicza się on także do stażu pracy, od którego zależą prawa pracownicze, między innymi: 

• dodatek stażowy,
• nagroda jubileuszowa.
• dłuższy wymiar urlopu wypoczynkowego.

Okres tymczasowego aresztowania podobnie jak urlop bezpłatny powoduje przerwę w zatrudnieniu i powinien być zamieszczony w świadectwie pracy, lecz absolutnie nie może się na nim znaleźć informacja o  rodzaju wyroku i sprawach z tym związanych.

Podsumowując, sam fakt tymczasowego pozbawienia wolności pracownika nie upoważnia pracodawcy do zakończenia stosunku pracy z tej właśnie przyczyny. Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowo aresztowanym jest możliwe tylko w szczególnych przypadkach. Umowa o pracę wygasa z mocy prawa po 3 miesiącu od dnia zatrzymania. Jednak pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostanie umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający. W tym przypadku pracownik powinien zgłosić chęć powrotu do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.