Poradnik Pracownika

Nadgodziny w praktyce - co warto wiedzieć?

Powszechna nazwa nadgodziny odnosi się do pracy w godzinach nadliczbowych, która jest codziennością wielu pracowników. W niektórych przedsiębiorstwach pracownicy zabiegają o godziny nadliczbowe, chcąc uzyskać dodatkowy dochód. Czasem pracodawcy wymagają od pracowników pracy ponad wymiar czasu ustalony w umowie.

Szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniają nadgodziny

Zgodnie z definicją zawartą w przepisach Kodeksu pracy przez nadgodziny należy rozumieć pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz pracę wykonywaną poza przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy
Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin w ciągu dnia i 40 godzin w ciągu tygodnia pracy, przy czym tydzień rozumiany jest jako pięć dni, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.
Dokładny wymiar czasu pracy jest uregulowany w umowie o pracę.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w dwóch przypadkach:

  1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 

  2. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przepisy polskiego prawa nie wskazują, jakie potrzeby są uznawane za „szczególne” – każdy przypadek wymaga odrębnej, indywidualnej oceny. W praktyce chodzi o takie sytuacje, w których na przykład istnieje konieczność zapewnienia ciągłości ruchu firmy z powodu choroby innego pracownika czy potrzeby wykonania dużego zlecenia. Pracodawca nie może planować nadgodzin z wyprzedzeniem (np. układając grafik na kolejne miesiące).

Maksymalna liczba godzin nadliczbowych (przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy) w ciągu roku nie może przekroczyć 150.

Co istotne, pracownik nie ma możliwości odmówienia wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli otrzymał takie polecenie służbowe. Może być ono wydane zarówno w formie ustnej, jak i w dorozumianej (np. wówczas, gdy pracownik faktycznie wykonuje pracę poza regularnymi godzinami pracy i jego przełożony się temu nie sprzeciwia). Pracownik może odmówić wykonania polecenia tylko wówczas, gdy jego wykonanie byłoby sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami współżycia społecznego.

W przypadku umowy o pracę w niepełnym czasie pracy (np. na tzw. pół etatu) pracownik i pracodawca powinni w umowie o pracę ustalić dopuszczalny wymiar czasu pracy, którego przekroczenie będzie skutkowało naliczeniem wynagrodzenia za nadgodziny.

Nie wszyscy pracownicy mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych – zakaz pracy w nadgodzinach dotyczy m.in. kobiet w ciąży, pracowników młodocianych czy osób opiekujących się dzieckiem poniżej 4. roku życia, którzy nie wyrazili zgody na nadgodziny.

Za nadgodziny należy się wynagrodzenie

Praca w godzinach nadliczbowych nie ma charakteru bezpłatnego – pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia wypłacanego niezależnie od normalnego wynagrodzenia przysługującego za ten czas pracy.

Dodatek za nadgodziny wynosi:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy, 

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż te określone powyżej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej.

Dodatek przysługujący za nadgodziny wynosi odpowiednio 100% lub 50% wynagrodzenia – jego wysokość jest zależna od dnia, w którym praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana.

Podstawa wynagrodzenia, od której liczony jest dodatek za nadgodziny, powinna być rozumiana nie tylko jako regularne wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje każdego miesiąca – podstawa ta winna obejmować również wypłacane dodatki, o ile mają one charakter stały i regularny (na przykład dodatek funkcyjny czy dodatek za staż pracy).

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny (np. pracownik będzie pracował przez dwie godziny dodatkowo i złoży wniosek o udzielenie mu dwóch godzin wolnych w normalnym dniu pracy). W takim przypadku pracodawca nie wypłaca pracownikowi dodatku za nadgodziny. Wyjątkowo zamiana nadgodzin na czas wolny może nastąpić również bez wniosku pracownika – w takim przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowane godziny nadliczbowe.

Co, jeśli pracodawca nie płaci za nadgodziny?

Za przepracowane nadgodziny pracownikowi należy się wynagrodzenie. Czasem zdarza się, że pracodawca nie płaci za godziny nadliczbowe albo w ogóle nie rejestruje dodatkowych godzin przepracowanych przez pracownika – w takiej sytuacji poszkodowany może dochodzić swoich praw na drodze postępowania sądowego, składając do sądu pozew o zapłatę.

W pozwie o zapłatę pracownik może dochodzić zasądzenia na jego rzecz kwoty odpowiadającej należnemu wynagrodzeniu za nadgodziny, powiększonej o koszty odsetek za opóźnienie liczonych od dnia, w którym wynagrodzenie miało zostać wypłacone.

Przykład 1.

Jan Kowalski nie otrzymał wynagrodzenia w wysokości 600,00 zł za nadgodziny wypracowane we wrześniu 2019 r. Miało mu ono zostać mu wypłacone 1 października 2019 r. Jeżeli Jan Kowalski zdecyduje się na wystąpienie z pozwem o zapłatę należnej mu kwoty, może dochodzić zarówno 600,00 zł, jak i odsetek od tej kwoty liczonych od 2 października 2019 r. (tj. od dnia następującego po dniu, w którym wypłata miała zostać dokonana).

Pozew o zapłatę wnosi się do sądu pracy, którym jest sąd  rejonowy, właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy albo miejsce wykonywania pracy. Jeżeli siedziba pracodawcy (tj. adres wynikający z danych rejestrowych, którego pracodawca używa na przykład na firmowych dokumentach) i miejsce wykonywania pracy są różne, wybór sądu, do którego zostanie skierowany pozew, należy do pracownika.

Pozwy w sprawach z zakresu prawa pracy są zwolnione z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej od pozwu w przypadku spraw, w których wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000,00 zł. Wartością przedmiotu sporu jest kwota, której zasądzenia domaga się pracownik.

W pozwie należy określić:

  • strony (pracownika i pracodawcę poprzez wskazanie ich danych);

  • sąd właściwy do rozpoznania sprawy;

  • wartość przedmiotu sporu (tj. kwotę, której zasądzenia żąda pracownik);

  • żądanie pozwu, tj. czego dokładnie domaga się pracownik (np. „zasądzenia kwoty tytułem należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przepracowane w danym okresie”);

  • uzasadnienie pozwu, tj. wyjaśnienie, z jakiego powodu pracownik został zmuszony do wystąpienia z pozwem na drogę sądową.

Obowiązkiem pracownika jest uzasadnienie jego żądania poprzez przedstawienie sądowi dowodów na poparcie przedstawionych żądań. Dowodami w sprawie o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny mogą być na przykład zeznania świadków, grafik pracy, korespondencja e-mail z pracodawcą, wezwanie pracodawcy do zapłaty.