Zmiana czasu zazwyczaj budzi wątpliwości w kwestii rozliczenia czasu pracy dla pracowników pracujących w porze nocnej, ponieważ to właśnie wtedy następuje przesunięcie zegara. Podobnie w sytuacji, gdy czas pracy zostaje skrócony o godzinę. Czy w tych okolicznościach, pracując krócej, mamy prawo do pełnego wynagrodzenia? Zarówno pracownik, jak i pracodawca nie mają wpływu na zmianę czasu. Wynika ona z ustawy z 10 grudnia 2003 o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 16, poz. 144 ze zm.) oraz aktu wykonawczego do niej, tj. rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 14 listopada 2016 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017–2021 (DzU nr 2016, poz. 1833).  Zgodnie z § 1 rozporządzenia czas letni środkowoeuropejski wprowadza się:

1) w 2017 r. – 26 marca,

2) w 2018 r. – 25 marca,

3) w 2019 r. – 31 marca,

4) w 2020 r. – 29 marca,

5) w 2021 r. – 28 marca.

Zmiana czasu z zimowego na letni

Zmiana czasu z zimowego na letni w nocy z godziny 2:00 na godzinę 3:00 oznacza początkową godzinę letniego czasu środkowoeuropejskiego. Oznacza to, że pracownikowi, który wykonuje pracę w godzinach nocnych, czas pracy zostaje skrócony o godzinę. Nie musi się jednak obawiać on o swoje wynagrodzenie. Nie zostanie ono pomniejszone o nieprzepracowaną godzinę. Dzieje się tak dlatego, że zaistniała sytuacja nie powstała z winy pracownika, który jest gotowy do świadczenia pracy, ale ze względu na zmianę czasu nie ma takich możliwości. Należy przy tym pamiętać, że Kodeks pracy nie reguluje wprost kwestii związanych ze zmianą czasu z zimowego na letni czy odwrotnie, ale jednocześnie nie ma podstaw, aby obniżyć wynagrodzenie pracownikowi o tę godzinę.

Zmiana czasu z letniego na zimowy

O zmianie czasu z letniego na zimowy mówimy w sytuacji, gdy cofamy zegarki z godziny 3:00 na godzinę 2:00. Takie przesunięcie zegarów skutkuje wydłużeniem czasu pracy o godzinę. W związku z tym pracownikowi należy się albo dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych albo należy udzielić mu czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin, czyli za jedną przepracowaną ponadnormatywną godzinę przysługuje półtorej godziny wolnego.

Gdy niemożliwe będzie udzielenie pracownikowi wolnego, należy mu wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny. Nie zapominając przy tym, że za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje dodatek wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ewidencja czasu pracy a dodatkowa godzina

Pracodawca ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Dodatkowej godziny nie należy pomijać w ewidencji czasu pracy, która jest podstawowym elementem do rozliczenia czasu pracy. W ewidencji powinna znaleźć się informacja o wydłużeniu czasu pracy spowodowanej zmianą czasu i sposób jej rekompensaty.