Elastyczny czas pracy 2024 dla rodziców!

Na skróty

Rodzice codziennie mierzą się z trudnościami pogodzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Unia Europejska, wprowadzając nowe dyrektywy, promuje politykę prorodzinną, co skutkuje dodatkowymi uprawnieniami dla rodziców. Jednym z nich jest elastyczny czas pracy.

Elastyczny czas pracy – nowe uprawnienie dla rodziców

Elastyczny czas pracy daje możliwość swobodniejszej organizacji dnia np. poprzez rozpoczynanie pracy o różnych godzinach.

Przedsiębiorcy mogą wprowadzić elastyczny czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Dlatego ta forma jest bardzo często stosowana w branży handlowej.

Unijne dyrektywy poszerzyły grono osób, które mogą o niego wnioskować – są to rodzice. Dzięki nim pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Za elastyczny czas pracy uważa się:

pracą zdalną;
przerywany czas pracy;
skrócony czas pracy;
weekendowy czas pracy;
indywidualny czas pracy.

Zobacz też

Wniosek o elastyczny czas pracy 2024

W praktyce rodzic zainteresowany objęciem go elastyczną organizacją pracy jest zobowiązany złożyć odpowiedni wniosek u pracodawcy. Pracownik może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej formy zatrudnienia. We wniosku należy wskazać:

imię i nazwisko dziecka;
przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Przykład 1.

Pan Karol samotnie wychowuje dwójkę dzieci w wieku 2 i 4 lat, dlatego zdecydował się na złożenie wniosku o elastyczny czas pracy (indywidualny czas pracy). Czy jeżeli złożył wniosek o elastyczny czas pracy 17 lipca 2024 roku, będzie mógł z niego korzystać od 1 sierpnia 2023 roku?

Wniosek został złożony 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznego czasu pracy. A zatem jeśli pracodawca wyrazi zgodę, pan Karol będzie mógł korzystać z indywidualnego czasu pracy od 1 sierpnia.

Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, a także własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca informuje pracownika o wyrażeniu zgody albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, bądź o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż ten wskazany we wniosku. Powinien dokonać tego w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Przykład 2.

Pani Karolina złożyła wniosek o elastyczny czas pracy, a konkretnie – weekendowy czas pracy. Jednak w danym zakładzie praca odbywa się od poniedziałku do piątku i na weekend cały zakład pracy jest zamknięty. Czy pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku?

Pracodawca w takiej sytuacji może odmówić uwzględnienia wniosku, bowiem organizacja pracy w zakładzie nie pozwala na to, aby pani Karolina pracowała w weekendy.

Pracownik może wnioskować o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu wskazanego we wcześniejszym wniosku. Tu również pracodawca ma 7 dni na poinformowanie pracownika o uwzględnieniu lub przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku bądź też o możliwym terminie powrotu do pracy.

Ochrona pracownika

Przepisy wprowadzają dodatkową ochroną pracownika i tak pracownik, którego wniosek o elastyczny czas pracy został rozpatrzony pozytywnie, zostaje objęty ochroną.

Do Kodeksu pracy zostało dodane w art. 177 § 1: „W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy w rozumieniu art. 188.1 § 2 – do dnia zakończenia tego urlopu albo do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”.

W praktyce oznacza to więc, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, który złożył wniosek o elastyczny czas pracy, aż do osiągnięcia 8. roku życia przez jego dziecko. Omawiana ochrona zaczyna obowiązywać na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz elastycznej organizacji pracy.

Pracownik korzystający z elastycznego czasu pracy jest chroniony przed zwolnieniem aż do osiągnięcia 8. roku życia przez swoje dziecko!

Przykład 3.

Pani Joanna w lutym 2024 roku złożyła wniosek o elastyczny czas pracy (pracę zdalną) w związku z wychowywaniem synka, który ma obecnie 5 lat. Pracodawca wyraził zgodę na taki rodzaj pracy. Po roku nastąpiła jednak restrukturyzacja w zakładzie pracy i 2 pracowników ma być zwolnionych. Czy i pani Joanna może zostać zwolniona?

W związku z tym, że pracodawca wyraził zgodę na elastyczny czas pracy, pani Joanna jest chroniona przed zwolnieniem do ukończenia przez jej syna 8. roku życia (nastąpi to w 2026 roku).

Podsumowanie – elastyczny czas pracy dla rodziców

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców lub opiekunów (tzw. dyrektywa work-life-balance) zawiera wiele rozwiązań dotyczących uprawnień rodzicielskich oraz urlopów. Wprowadziła elastyczny czas pracy, co ma uaktywnić młodych rodziców na rynku pracy i sprawić, że będą mogli w łatwiejszy sposób łączyć życie rodzinne i pracę. Przepisy te dadzą więcej możliwości pracownikom oraz zapewnią im dodatkową ochronę.

Polecamy:

Kiedy pracownik może odejść z pracy bez okresu wypowiedzenia?