Poradnik Pracownika

Ruchomy czas pracy – możliwość rozpoczynania pracy w różnych porach dnia

Stosowanie elastycznych rozwiązań w zakresie organizacji czasu pracy może zarówno służyć zwiększaniu efektywności działania firmy, jak i odpowiadać oczekiwaniom pracowników, którzy dzięki temu mogą lepiej godzić swoje życie zawodowe z prywatnym. Jednym z takich rozwiązań jest ruchomy czas pracy.

Ruchomy czas pracy

Instytucję ruchomego czasu pracy ustanawia art. 1401 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem rozkład czasu pracy może przewidywać:

  • różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy;
  • przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Przykład 1.

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy – w każdym tygodniu świadczy pracę od poniedziałku do piątku, przez 8 godzin dziennie. W zakładzie obowiązuje ruchomy czas pracy polegający na rozpoczynaniu pracy we wspomnianych dniach w różnych godzinach, co w konsekwencji powoduje również kończenie pracy o różnych godzinach. Rozkład czasu pracy ustalony przez pracodawcę przedstawia się następująco:

poniedziałek  8:00 – 16:00;
wtorek          7:30 – 15:30;
środa            9:00 – 17:00;
czwartek       9:00 – 17:00;
piątek           7:00 – 15:00.

Przykład 2.

Pracodawca wprowadził w zakładzie pracy ruchomy czas pracy, ustalając, że pracownicy mają obowiązek przepracowania w każdym dniu pracy (od poniedziałku do piątku) 8 godzin. Sami decydują, o jakiej porze rozpoczną pracę w danym dniu, lecz praca może być rozpoczynana najwcześniej o godzinie 7:00, a najpóźniej o 9:30. Tym samym najwcześniej praca będzie kończyć się o godzinie 15:00, a najpóźniej – o 17:30.

Sposób wprowadzenia ruchomego czasu pracy

Rozkłady ruchomego czasu pracy ustala się:

  • w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustala treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
  • albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (art. 150 § 3 kp).

Rozkład ruchomego czasu pracy może również zostać ustalony dla konkretnego pracownika – na jego wniosek (art. 150 § 5 Kodeksu pracy).

Indywidualny wniosek o zgodę na pracę w ruchomym czasie pracy

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w rozkładzie ruchomego czasu pracy, złożony przez:

  • pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
  • pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  • pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach Ustawy z dnia 14 grudnia 2016 roku – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2020 r. poz. 910).

Pracodawca może jednak odmówić uwzględnienia wniosku pracownika, jeżeli jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 1421 kp).

W pozostałych przypadkach decyzja pracodawcy o rozpatrzeniu indywidualnego wniosku pracownika o zgodę na pracę w ramach ruchomego czasu pracy jest pozostawiona swobodnemu uznaniu pracodawcy.

Obowiązek zapewnienia pracownikowi prawa do odpoczynku

Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i art. 133 Kodeksu pracy, wynoszącego co najmniej:

  • 11 godzin w każdej dobie;
  • 35 godzin w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Nie dotyczy to jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich sytuacjach pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wymóg zapewnienia 35-godzinnego wypoczynku dobowego nie dotyczy ponadto przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy – wtedy tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 21 czerwca 2011 roku, III PK 96/10 Prawo pracownika do odpoczynku może być uznane za dobro osobiste, odrębne od zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. [...] Należy rozważyć możliwość uznania odpoczynku jako dobra osobistego odrębnego od zdrowia oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Za takim rozwiązaniem przemawia konstytucyjne uregulowanie tegoż uprawnienia pracowniczego oraz jego skatalogowanie wśród podstawowych zasad prawa pracy. Nie można też abstrahować od definicji stosunku pracy, zawartej w art. 22 § 1 KP, w której wyeksponowano ten aspekt – składającego się na treść owego stosunku – obowiązku pracownika świadczenia pracy, jaką jest wyznaczony przez pracodawcę czas wykonywania pracy. Odpoczynek, chociażby będący przeciwieństwem efektywnego świadczenia pracy, jest ściśle związany z problematyką organizacji czasu pracy, gdyż od tejże organizacji zależy rzeczywista możliwość skorzystania przez pracownika z prawa do odpoczynku, pozwalającego na regenerację sił wydatkowanych w procesie pracy i przechodzenie ze sfery zawodowej do sfery życia prywatnego. Odpoczynek jest zatem dobrem, które zapewnia pracownikowi godzenie funkcjonowania w sferze pracowniczej z pełnieniem innych ról społecznych.

Doba pracownicza

Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Oznacza to, iż w przypadku rozpoczynania pracy, w poszczególnych dniach, o różnych porach, doby będą przypadać na różne 24 godziny. Ma to istotne znaczenie dla prawidłowego ustalenia rozkładu czasu pracy pracownika, a w szczególności – dla uniknięcia przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.

Przykład 3.

Pracownik ma świadczyć pracę przez 8 godzin w każdym dniu. Polecono mu wykonywanie pracy w poniedziałek od godziny 9:00, a we wtorek – od 8:00. W związku z tym pierwsza doba pracownicza przypada na godziny od 9:00 w poniedziałek do 9:00 we wtorek. Zatem pracownik przepracuje w tej dobie 9 godzin, na co składa się 8 godzin między 9:00 a 17:00 w poniedziałek i 1 godzina między 8:00 a 9:00 we wtorek. To oznacza, że o 1 godzinę zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy (wystąpi praca w godzinach nadliczbowych).

W odniesieniu do rozkładów ruchomego czasu pracy znajduje zastosowanie przepis szczególny – art. 1401 § 4 kp – zgodnie z którym w rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 1401 § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nawiązując zatem do sytuacji przedstawionej w przykładzie 3., należy stwierdzić, że nie będziemy mieli do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracownik, którego omawiany przykład dotyczy, pracować będzie w ramach ruchomego czasu pracy, ustalonego przez pracodawcę w trybie wymaganym przepisami Kodeksu pracy.

Możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy zależy w dużej mierze od specyfiki danego zakładu pracy, a w szczególności od tego, w jakim stopniu rytm pracy (produkcji, świadczenia usług) wyznaczony jest w sposób ścisły określoną technologią, a w jakim zależeć może od indywidualnego organizowania pracy własnej na poszczególnych stanowiskach pracy.

 

Strzałka