Równoważny okres odpoczynku - jak zrekompensować jego naruszenie?

Zdarzają się w zakładach pracy sytuacje awaryjne, gdy pracownicy muszą pracować o wiele więcej niż pozwalają na to normy czasu pracy. Awaria, ratowanie życia lub mienia ludzkiego powodują, że pracownicy mogą zostać w firmie całą dobę, a niekiedy nawet dłużej. W jaki sposób pracodawca powinien zrekompensować pracownikom tak długą pracę? Czym jest równoważny okres odpoczynku? Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się więcej na ten temat.

Czym jest norma i wymiar czasu pracy obowiązujące pracownika?

Normie oraz wymiarowi czasu pracy poświęcony jest II Rozdział Kodeksu pracy. W art. 129 czytamy, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy z wyjątkiem:

• równoważnego czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca, gdzie przedłużony dobowy wymiar czasu pracy równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Okres rozliczeniowy może w uzasadnionych przypadkach wynosić 3 lub 4 miesiące, a nawet 6 czy 12 miesięcy, ale wówczas należy zawiadomić odpowiedni inspektorat Państwowej Inspekcji Pracy;
• prac polegających na dozorze urządzeń, gdzie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca;
• prac polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także wykonywanych przez zakładowe służby ratownicze – wówczas dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Norma czasu pracy wskazuje na maksymalną liczbę godzin do przepracowania, natomiast wymiar czasu pracy to liczba godzin do przepracowania w ciągu doby, miesiąca czy okresu rozliczeniowego.

Pracodawca ma obowiązek podania obowiązującej normy i wymiaru czasu pracy w Informacji o warunkach zatrudnienia, którą należy wręczyć pracownikowi w ciągu 7 dni od podpisania umowy o pracę.

Czym jest odpoczynek dobowy i tygodniowy?

Odpoczynek tygodniowy polega na tym, że pracownik w każdym tygodniu (rozumianym jako 7 dni od dnia, w którym zaczyna się okres rozliczeniowy) musi mieć zapewniony nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek obejmujący 11-godzinny odpoczynek dobowy.

Jeżeli 1 grudnia 2019 r. przypadał w niedzielę, to w zakładach pracy, które stosują miesięczny okres rozliczeniowy, niedziela jest pierwszym dniem tygodnia, który trwa do soboty i w tym okresie pracownik musi mieć zapewniony 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.

Jeżeli z powodu:

• awarii,
• ratowania życia ludzkiego,
• ratowania mienia czy
• ochrony środowiska
• nie uda się zapewnić 11-godzinnego odpoczynku dobowego, pracownik musi otrzymać równoważny okres odpoczynku.

Na czym polega równoważny okres odpoczynku?

W opinii Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyrażonej w piśmie o sygnaturze DPR -III-079-575/TW/07

„równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin.

Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej. W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w danej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie”.

Przykład 1.

Pan Piotr pracuje jako elektryk i z powodu awarii prądu został wezwany do pracy o godzinie 20.00 w dniu, w którym pracował od 7.00 do 15.00. Oznacza to, że nie wykorzystał on 11-godzinnego odpoczynku dobowego, gdyż od 15.00 do 20.00 minęło 5 godzin i do obowiązującego wymiaru brakuje mu jeszcze 6. Usuwanie awarii trwało do 2.00 w nocy. Następnego dnia pan Piotr może zacząć pracę po 11 godzinach od tej godziny, czyli o 13.00. Oczywiście jego praca w tym dniu powinna trwać tylko 2 godziny. Praca ponad 8 godzin (pan Piotr pracuje w podstawowym czasie pracy od 7.00 do 15.00) będzie dla niego pracą w godzinach nadliczbowych, za które powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem 50%. Za pracę od 20.00 do 2.00 w nocy będzie się także należał panu Piotrowi dodatek za pracę w nocy oraz rekompensata za nadgodziny dobowe w postaci czasu wolnego lub wynagrodzenia powiększonego o dodatek 50%.

Gdyby jednak okazało się, że pracodawca wezwał pana Piotra do pracy na godzinę 12.00, a więc przed upływem 11 godzin od zakończenia pracy, wówczas musiałby mu udzielić w innej dobie czasu wolnego w wysokości 6 godzin, gdyż o tyle został zmniejszony jego odpoczynek dobowy w dniu, w którym doszło do awarii. Oznacza to, że zamiast na 7.00 pan Piotr powinien któregoś dnia przyjść do pracy na 13.00, czyli po 6 godzinach.

W opinii Departamentu MRPiPS udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas, gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Zdaniem ministerstwa takie rozumienie równoważnego okresu odpoczynku jest następstwem tego, w jaki sposób jest on rozumiany na gruncie przepisów prawa wspólnotowego (dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy), gdzie czytamy, że „zwiększenie dobowego wymiaru czasu pracy powinno być co do zasady rekompensowanie równoważnymi okresami odpoczynku wyrównawczego, na które składa się nieprzerwana liczba godzin odpowiadająca czasowi, o jaki nastąpiło skrócenie odpoczynku i które pracownik powinien wykorzystać przed rozpoczęciem następnego okresu pracy. Co do zasady fakt udzielenia takich okresów odpoczynku dopiero »w innym czasie«, niemającym już bezpośredniego związku z przedłużeniem czasu pracy w wyniku pracy w nadgodzinach nie uwzględnia w należyty sposób wymogu przestrzegania zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, które stanowią fundament wspólnotowego systemu organizacji pracy”.

Reasumując, w sytuacji, gdy pracownik musi zostać w pracy dłużej z powodu awarii lub ratowania życia albo mienia (niekiedy nawet całą dobę i dłużej), to pracodawca jest zobowiązany udzielić mu równoważnego okresu odpoczynku. Nieudzielenie równoważnego okresu jest bardzo poważnym wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Co ważne, okres równoważnego odpoczynku może łączyć się z innymi okresami odpoczynku, np. z udzielonym wcześniej dniem wolnym. Nie ma zatem znaczenia, z jakiego tytułu czas wolny jest udzielony, ale pracownik musi mieć możliwość odpowiedniego zregenerowania sił, co pracodawca jest zobowiązany zapewnić.