Ruchomy czas pracy - zastosowanie przy zatrudnieniu w systemie zmianowym

Na skróty

Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość stosowania elastycznych rozwiązań w przedmiocie organizowania i rozliczania czasu pracy takich jak ruchomy czas pracy. Czy oznacza to, że nie istnieją żadne ograniczenia w tym zakresie? Czy zastosowanie ruchomego czasu pracy do zatrudnionych w systemie zmianowym jest dopuszczalne? Więcej na ten temat w artykule.

Ruchomy czas pracy i praca zmianowa – podstawa prawna

Zobacz też

Kwestie dotyczące organizacji czasu pracy, w tym związane z ruchomym czasem pracy i pracą zmianową, zostały uregulowane w unormowaniach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).

Praca zmianowa – zagadnienia definicyjne

Aby odpowiednio wyjaśnić problematykę łączenia pracy zmianowej z ruchomym czasem pracy, warto odnieść się do pojęcia „praca zmianowa” – zarówno w kontekście definicji określonej w Kodeksie pracy, jak i w szerszym ujęciu wynikającym ze stanowiska Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy (GIP).

Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 1 kp, ilekroć w przepisach jest mowa o pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Dodatkowe wskazówki precyzujące w odniesieniu do definicji pracy zmianowej znajdziemy w Stanowisku Komisji Prawnej GIP z 13 sierpnia 2009 roku w sprawie pojęcia systemu pracy zmianowej (KPGIP 2009/08/13-1).

W powyższym dokumencie stwierdzono, że pojęcie pracy zmianowej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy należy interpretować w powiązaniu z art. 2 ust. 5 Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 roku dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Fragment Stanowiska Komisji Prawnej GIP z 13 sierpnia 2009 roku

Praca w systemie zmianowym oznacza zgodnie z powołaną dyrektywą każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.

Uwzględniając powyższe wyjaśnienia, należy uznać, że cechą charakterystyczną pracy zmianowej jest zmiana pracowników na tych samych stanowiskach – wynika z omawianego Stanowiska Komisji Prawnej GIP.

Przykład 1.

Pracodawca zatrudnia pracownika, który pracuje przez 4 dni w tygodniu od godziny 8.00, z kolei 5. dnia rozpoczyna pracę o godzinie 10.00. Nie zmienia innego zatrudnionego na danym stanowisku. Taka organizacja czasu pracy nie stanowi pracy zmianowej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, można ją natomiast uznać za pracę w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Stosownie do brzmienia art. 146 kp praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Oznacza to więc, że wprowadzenie pracy zmianowej zależy wyłącznie od potrzeb danego pracodawcy i może nastąpić także wówczas, gdy przyjęty system czasu pracy nie wymaga wprost takiej organizacji pracy.

Ruchomy czas pracy

W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość stosowania tzw. ruchomego czasu pracy – przepisy w tym zakresie zawarto w art. 140(1) kp.

Ruchomy czas pracy może być stosowany w dwóch odmianach – polega to na tym, że rozkład czasu może przewidywać:

różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub
przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Pracodawcy korzystający z ruchomego czasu pracy muszą mieć na uwadze, że wykonywanie pracy na podstawie takiego rozkładu czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do ustawowo zagwarantowanego minimalnego nieprzerwanego odpoczynku (dobowego i tygodniowego).

W rozkładach czasu pracy stosowanych w ramach ruchomego czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140(1) § 4 kp).

Rozkłady czasu pracy, w tym ruchomy czas pracy, oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w:

układzie zbiorowym pracy lub
regulaminie pracy, lub
obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy.

Możliwość zastosowania ruchomego czasu pracy do pracowników zatrudnionych w systemie pracy zmianowej

Jak już wspomnieliśmy, praca zmianowa jest dozwolona niezależnie od przyjętego w danym zakładzie pracy systemu czasu pracy. Ruchomy czas pracy jest jednak specyficznym rozkładem, czy zatem jego charakter nie stanowi przeszkody do zastosowania w systemie pracy zmianowej?

Przykład 2.

Pracodawca zatrudnia pracowników w ramach organizacji czasu pracy, która przewiduje wykonywanie obowiązków pracowniczych na zmiany. Chciałby uelastycznić pracę poprzez przyjęcie ruchomego czasu pracy zakładającego różne godziny rozpoczynania pracy w dni robocze. Czy jest to dopuszczalne z punktu widzenia prawa i w praktyce?

Przede wszystkim należy stwierdzić, że nie ma przeszkód prawnych w kwestii łączenia ruchomego czasu pracy z pracą zmianową – jest to dozwolone, inną sprawą jest natomiast praktyczne zastosowanie wspomnianych rozwiązań.

Warto podkreślić, że wprowadzenie ruchomego czasu pracy w systemie zmianowym będzie optymalne przy zastosowaniu wariantu określonego w art. 140(1) § 1 kp, czyli przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

Przykład 3.

Pracodawca stosujący pracę zmianową postanowił skorzystać z możliwości przewidzianych w przepisach o ruchomym czasie pracy. W tym celu został wdrożony model organizacyjny oparty na treści art. 140(1) § 1 kp, a więc zakładający, że pracownicy będą rozpoczynać pracę na I zmianie w różnych godzinach zgodnie z ustalonym uprzednio rozkładem czasu pracy. W związku z tym godziny rozpoczęcia pracy na kolejnych zmianach muszą ulec stosownej korekcie. Przy prawidłowym rozplanowaniu pracy poszczególnych zmian taka organizacja czasu jest w pełni dopuszczalna.

Należy oczywiście podczas planowania pamiętać o ustalonych ograniczeniach kodeksowych, zwłaszcza w kontekście obowiązku zapewnienia pracownikom minimalnego okresu odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Co do zasady pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (obejmującego minimum 11 godzin ciągłego odpoczynku dobowego).

Art. 133 § 2 kp przewiduje, że w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Uwzględnienie natomiast przy pracy zmianowej przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy, jest problematyczne (ze względu na trudność wskazania początku danej zmiany).

Zastosowanie ruchomego czasu pracy do zatrudnionych w systemie zmianowym – podsumowanie

Nie ma przeszkód prawnych w kwestii łączenia ruchomego czasu pracy z pracą zmianową, niemniej konieczne jest w takim przypadku dokładne rozplanowanie początku wykonywania obowiązków pracowniczych w ramach poszczególnych zmian. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy w systemie zmianowym będzie optymalne przy zastosowaniu wariantu przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Zastosowanie przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy, utrudnia ustalenie początku zmiany.

Polecamy:

Praca zdalna za granicą? To możliwe!