Poradnik Pracownika

Ruchomy czas pracy - czym jest i na czym polega?

Praca w systemie ruchomym, czyli świadczona w różnych dniach i godzinach może być wygodna. Sprawdź, w jakich sytuacjach pracodawca zobligowany jest do wyrażenia zgody pracownikowi na aktywność zawodową w ruchomym czasie pracy. Kodeks Pracy przewiduje kilka systemów czasu pracy, w tym ruchomy czas pracy, który zakłada różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. W jednym zakładzie pracy stosowane mogą być jednocześnie dwa lub więcej systemów lub rozkładów czasu pracy. 

O wyborze stosowanego w zakładzie pracy systemu lub rozkładu czasu pracy decyduje pracodawca, i nawet jeśli pracownik wnioskuje o zastosowanie do jego osoby odmiennego czasy pracy niż reszta zespołu, to decydentem jest tutaj pracodawca. Jednocześnie ustawodawca przewidział pewne sytuacje, w których pracodawca zobligowany jest do wyrażenia zgody pracownikowi na prace w ruchomym czasie pracy.

Na czym polega ruchomy czas pracy 

Idea wprowadzenia ruchomego czasu pracy do Kodeksu Pracy, miała na celu wprowadzenie możliwości elastycznego kształtowania przez pracownika swojego czasu pracy (w zakresie godziny rozpoczęcia pracy), co umożliwiałby mu pogodzenie pracy z inną aktywnością (np. z obowiązkami rodzicielskimi, dokształcaniem się).

 Pod pojęciem ruchomego czasu pracy rozumie się taką organizację czasu pracy, w której pracodawca określa w przepisach wewnątrzzakładowych przedział czasu, w którym pracownicy mają stawić się do pracy – by następnie przepracować liczbę godzin wynikającą z obowiązującego ich systemu i rozkładu czasu pracy. Zatem decyzja o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu – w ramach wyznaczonych przez pracodawcę – należy każdorazowo do decyzji pracownika, z tego tytułu zakończenie dnia pracy uzależnione jest również od decyzji pracownika.

Dzięki konstrukcji ruchomego czasu pracy można różnicować godziny rozpoczynania pracy w kolejnych dniach pracy, unikając stosowania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

W art. 140 1 § 1 i 2 kodeksu pracy przewidziane zostały dwie odmienne formy elastycznego czasu pracy. 

Przewidziana w § 1 możliwość rozpoczynania pracy w różnych godzinach w poszczególnych dniach tygodnia lub miesiąca ma na celu dostosowanie czasu pracy do potrzeb pracodawcy. Przepis § 2 wprowadza tzw. ruchomy czas pracy, w którym na wyznaczonym zbiorowo lub indywidualnie odcinku czasu pracownik samodzielnie decyduje o chwili rozpoczęcia pracy. Zgodnie z § 4 w rozkładach czasu pracy określonych w § 1 i 2 ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie (art. 128 § 3 pkt 1) nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Godziny tej pracy są natomiast wliczane na ogólnych zasadach – tak jak wszystkie inne godziny pracy – do ustalania liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Ruchomy czas pracy wprowadzony być może w sytuacji, gdy zapotrzebowanie na pracę w określonych godzinach w poszczególnych dniach jest zmienne, zależy od rodzaju pracy lub jej organizacji, a także od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Tryb wprowadzenia ruchomego czasu pracy 

Ustawodawca przewidział dwa tryby wprowadzania ruchomego czasu pracy – zbiorowy oraz indywidualny. Dotyczy to zarówno ruchomych godzin pracy ustalanych przez pracodawcę (§ 1), jak i ruchomego czasu pracy z przedziałem czasowym pozostawionym do dyspozycji pracownika (§ 2).

W przypadku zbiorowego wprowadzenia ruchomego czasu pracy jest on wprowadzany przede wszystkim w interesie pracodawcy, a w przypadku indywidualnego trybu- wyłącznie w interesie pracownika.

Zbiorowy tryb można wprowadzić w układzie zbiorowym lub w innym porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi. Porozumienie zawiera się ze wszystkimi organizacjami związkowymi, a gdy jest to niemożliwe – z organizacjami reprezentatywnymi. Indywidualne ustalenia dotyczące ruchomego czasu pracy są niezależne od ruchomego czasu pracy wprowadzonego w trybie zbiorowym. W razie wprowadzania ruchomego czasu pracy na wniosek pracownika, pracownik powinien określić godziny rozpoczynania pracy.

Przypadki obligujące do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy w systemie ruchomego czasu pracy

Ustawodawca przewidział przypadki w których pracownik dysponuje prawem do narzucenia pracodawcy rozwiązań w sprawie organizacji pracy.  Uprawnienie to jednak nie dotyczy wszystkich pracowników, lecz jedynie tych, których pełnione funkcje i sytuacja rodzinna to uzasadniają. W sytuacjach opisanych poniżej nie powinno być wątpliwości, że prawo złożenia wniosku o wykonywanie pracy w omawianym systemie ma „pracownik-rodzic”, co oznacza zarówno biologiczną matkę, jak i biologicznego ojca dziecka.

Bardziej szczegółowo odnosząc się do uprawnionych to należy wskazać, że wniosek pracownika-małżonka albo pracownika – rodzica dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej, który złoży wniosek o wykonywanie pracy w systemie ruchomego czasu pracy, musi zostać przez pracodawcę uwzględniony.

Podobnie wniosek pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem" (Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818),  w którym właściwy lekarz stwierdza ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w okresie prenatalnym rozwoju dziecka lub w czasie porodu, o wykonywanie pracy w systemie ruchomego czasu pracy, musi zostać przez pracodawcę uwzględniony.

Do uprawnionych należy także pracownik - rodzic:

  1. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
  2. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2020 r. poz. 910).

W każdym przypadku pracownik musi złożyć wniosek, w celu rozpatrzenia go przez pracodawcę. Forma wniosku może mieć postać zarówno papierową jak i elektroniczna, przy czym w przypadku powoływania się przez pracownika na okoliczność posiadania zaświadczenia o stanie zdrowia dziecka, należy zaświadczenie takie okazać pracodawcy, w celu zweryfikowania jego posiadania, co wpływa na decyzję w zakresie rozpatrzenia wniosku.

Wyjątek od reguły przy obowiązkowym uwzględnieniu wniosku 

Jednocześnie pomimo, faktycznego obowiązku uwzględniania wniosku pracowników wskazanych powyżej, ustawodawca umożliwił pracodawcy odmowę jego uwzględnienia pomimo, że wyżej określone przypadki zachodzą. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Podstawa prawna: 

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.
  • Ustawa z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem", Dz. U. z 2019 r. poz. 473 i 1818.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Strzałka