Elastyczna organizacja pracy rodzica dziecka w wieku do 8 lat

Uchwalenie dyrektywy 2019/1158 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów wymusiło na polskim ustawodawcy konieczność implementacji zawartych w niej regulacji do polskiego porządku prawnego. W związku z tym rodzice małych dzieci mogą liczyć na ułatwienia związane z pracą pozwalające uelastycznić jej wykonywanie do potrzeb związanych z życiem rodzinnym. Jak elastyczna organizacja pracy rodzica wpłynie na jego życie? Dowiedz się! 

Elastyczna organizacja pracy rodzica wychowującego dziecko

W wyniku wdrożenia przepisów dyrektywy i związanej z tym nowelizacji przepisów Kodeksu pracy uregulowano elastyczną organizację pracy. O jej zastosowanie może wnioskować pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia.

Elastyczna organizacja pracy rodzica to możliwość:

• wykonywania pracy zdalnej,
• stosowania przerywanego systemu czasu pracy,
• stosowania systemu skróconego tygodnia pracy,
• stosowania systemu pracy weekendowej,
• stosowania ruchomych rozkładów czasu pracy,
• stosowania indywidualnych rozkładów czasu pracy,
• obniżenia wymiaru czasu pracy.

Praca zdalna

Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

System przerywanego czasu pracy

System przerywanego czasu pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Korzysta się z niego według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin, a przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem, że u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy na podstawie umowy o pracę u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

System skróconego tygodnia pracy

System skróconego tygodnia pracy może zostać zastosowany na pisemny wniosek pracownika. Oznacza dopuszczalność wykonywania pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Indywidualny rozkład czasu pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy ustalany jest na pisemny wniosek pracownika w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Poza tym ten rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Stosowanie ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. 

System pracy weekendowej

System pracy weekendowej stosowany jest na pisemny wniosek pracownika. Praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta z jednoczesną dopuszczalnością przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, czyli zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, wliczając poprzednie okresy zatrudnienia, ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. 

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. 

Pracownik może skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy

Wniosek o zastosowanie względem pracownika elastycznej organizacji pracy może przybrać formę papierową lub elektroniczną. Termin do jego nie może być krótszy niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Przykład 1. 

Kiedy najpóźniej, a kiedy najwcześniej pani Marzena może złożyć swojemu pracodawcy wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy, jeśli chciałaby ją rozpocząć 25 września 2023 roku? Przepisy nie wskazują, kiedy najwcześniej pracownica może złożyć taki wniosek, dlatego też może to mieć miejsce nawet w sierpniu 2023 roku. Ważne, aby pracownica taki wniosek złożyła nie później niż 4 września 2023 roku.

Przykład 2.

Czy dopuszczalne jest, aby pani Aleksandra będąca matką 3-letniego Antoniego i pracownicą jednego z wydawnictw książkowych na stanowisku korektora tekstu, składając wniosek o zastosowanie wobec niej elastycznej formy organizacji pracy, wskazała, że chciałaby wykonywać pracę zdalnie w systemie pracy weekendowej? 

Tak, takie rozwiązanie jest dopuszczalne, przy czym pracodawca, rozpoznając taki wniosek, może wskazać, że widzi możliwość pracy zdalnej, ale nie w systemie pracy weekendowej.

Rozpatrzenie wniosku o elastyczną organizację pracy

Po złożeniu przez pracownika w przepisanej prawem formie wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek z uwzględnieniem potrzeb pracownika, w tym terminu oraz przyczyny konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, oraz uwzględnić potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. 

Rezygnacja przez pracownika z elastycznej organizacji pracy

Przepisy dopuszczają możliwość rezygnacji w każdym czasie przez pracownika korzystającego z elastycznej organizacji pracy. Wniosek dotyczący rezygnacji z elastycznej organizacji pracy pracownik może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej. 

Wniosek podlega rozpatrzeniu przez pracodawcę przy uwzględnieniu następujących okoliczności: potrzeb pracownika, w tym terminu oraz przyczyny konieczności rezygnacji z korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeb i możliwości pracodawcy, w tym konieczności zapewnienia normalnego toku pracy, organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. W terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku o rezygnację z elastycznej organizacji pracy pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy.

Ochrona pracownika wnioskującego o elastyczną organizację pracy

Ustawodawca przewidział również ochronę pracowników, którzy zdecydują się na złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy, a są osobami wychowującymi dziecko do ukończenia 8. roku życia, złożenie przez pracownika takiego wniosku nie może bowiem stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. 

Podsumowanie 

Podsumowując, wybór formy elastycznej organizacji pracy zależy od potrzeb pracownika uprawnionego do korzystania z tego rodzaju rozwiązań. Dopuszczalne jest wskazanie kilku form, o ile nie wykluczają się one wzajemnie. Trudno wskazać jedną optymalną formę elastycznej organizacji pracy dla pracownika wychowującego dziecko do lat 8.