Ochrona trwałości zatrudnienia związana z rodzicielstwem

Kodeks pracy zapewnia ciężarnym pracownicom i pracownikom korzystającym z urlopów związanych z rodzicielstwem szczególnie wysoki poziom ochrony trwałości zatrudnienia. Po nowelizacji z 9 marca 2023 roku można stwierdzić, że przepisy ochronne uległy wzmocnieniu. Jak zmieniła się ochrona trwałości zatrudnienia związana z rodzicielstwem – o tym piszemy poniżej w artykule.

Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia wynikająca z rodzicielstwa – informacje ogólne

Art. 177 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej jako kp, określa uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem przysługujące pracownicom i pracownikom gwarantujące tym osobom szczególną ochronę trwałości zatrudnienia.

Warto dodać, że 26 kwietnia 2023 roku weszły w życie zmiany w tych przepisach, wynikające z Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zwanej dalej nowelizacją. W drodze przywołanej noweli dokonano zmian polegających przede wszystkim na wdrożeniu postanowień prawa unijnego.

Zakaz prowadzenia przygotowań do rozwiązania stosunku pracy oraz niedopuszczalność jego rozwiązania

W ramach nowelizacji rozszerzono zakres podmiotowy osób objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia. Oznacza to, że obecnie przepisy ochronne mają zastosowanie do pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także do pracownika od dnia złożenia przez niego wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia jego zakończenia.

Zgodnie zatem z art. 177 § 1 kp pracodawca nie może – w odniesieniu do wymienionych powyżej osób:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem,

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Możliwości rozwiązania stosunku pracy ze wskazanymi uprzednio osobami objętymi szczególną ochroną zatrudnienia są ściśle reglamentowane. Unormowania w tym zakresie zostały zawarte w art. 177 § 4 kp.

W konsekwencji rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Wymaga podkreślenia, że ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy także przypadku, gdy stwierdzenie faktu zajścia w ciążę nastąpiło już po wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę. W takich okolicznościach pracodawca powinien cofnąć złożone wypowiedzenie. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN) pracownica posiada szerokie możliwości w kwestii dochodzenia swych praw, czego przykładem jest wyrok SN z 29 marca 2001 roku (I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003/1/11). Skład orzekający uznał, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Wcześniejsze złożenie wniosku o urlop związany z rodzicielstwem a ochrona trwałości zatrudnienia

Za pośrednictwem nowelizacji doprecyzowano zasady ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w odniesieniu do pracownika, który złożył wniosek o jeden z urlopów związanych z rodzicielstwem wcześniej niż w terminach określonych w odpowiednich przepisach kp. Regulacje w tym zakresie dotyczą:

• części urlopu macierzyńskiego udzielonego na podstawie art. 180 § 9 kp – termin na złożenie wniosku wynosi nie mniej niż 14 dni przed rozpoczęciem urlopu,
• urlopu rodzicielskiego udzielonego na podstawie art. 182(1d) § 1 kp – wniosek o ten urlop składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu,
• urlopu ojcowskiego udzielonego na podstawie art. 182(3) § 2 kp – wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu.

Zgodnie z art. 177 § 1(1) kp w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o jeden z urlopów związanych z rodzicielstwem wskazanych w art. 177 § 1 kp, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 § 9 kp, art. 182(1d) § 1 kp oraz art. 182(3) § 2 kp, zakaz przewidziany w art. 177 § 1 kp zaczyna obowiązywać na:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części,
• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Regulacje prawne uchylone za pośrednictwem nowelizacji

Należy podkreślić, że w drodze nowelizacji w art. 177 kp usunięto dwa przepisy. Chodzi mianowicie o § 5, który przewidywał odpowiednie zastosowanie regulacji art. 177 kp do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Przepis ten stał się wtórny, bowiem wskazani w nim pracownicy zostali już uwzględnieni w art. 177 § 1 kp.

Drugi przypadek odnosi się do § 2, który zakładał, iż szczególna ochrona trwałości zatrudnienia nie obejmuje pracownic, z którymi zawarto umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Takie zróżnicowanie byłoby niezgodne z założeniami wdrażanej dyrektywy prawa Unii Europejskiej (UE).

Przedłużenie do dnia porodu umów o pracę zawartych na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc

W zakresie przedłużania terminowych umów o pracę do dnia porodu nowelizacja nie wprowadziła żadnych modyfikacji.

Zasady wynikającej z art. 177 § 3 kp nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3(1) kp).

Sposób obliczania terminu, w którym upływa trzeci miesiąc ciąży, nie został określony w kp, w związku z czym trzeba sięgnąć do orzecznictwa SN.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną – odwrócony ciężar dowodu

Podobnie jak w innych regulacjach wprowadzonych w drodze nowelizacji, także w przepisach zapewniających pracownikom szczególną ochronę trwałości zatrudnienia w związku z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich uwzględniono zasadę tzw. odwróconego ciężaru dowodu. Polega to na tym, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem objętym normami ochronnymi z przyczyn uznanych przez kp za uzasadnione, to pracodawca będzie musiał udowodnić, iż przyczyny te faktycznie zaistniały.

Przesłanką dokonania takiej modyfikacji prawnej jest m.in. jeden z przepisów podlegającej wdrożeniu dyrektywy UE. Oznacza to, że państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o jeden z urlopów związanych z rodzicielstwem lub skorzystania z takich urlopów, przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że rzeczywiście zostali zwolnieni z takiego powodu; udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych przyczyn, spoczywa na pracodawcy.

Powyższy przepis ma zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia umów o pracę pracownicom i pracownikom objętym szczególną ochroną trwałości zatrudnienia wynikającą z rodzicielstwa – z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przykład

Pracownica w okresie urlopu macierzyńskiego została wskazana przez pracodawcę do zwolnienia w trybie przewidzianym w art. 177 § 4 kp z powodu ogłoszenia likwidacji pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z osobą objętą szczególną ochroną jest, na zasadzie wyjątku, dopuszczalne. Już po ustaniu zatrudnienia pracownica zaczęła mieć wątpliwości, czy zwolnienie jej było uzasadnione faktycznymi okolicznościami. Skierowała w tej sprawie pozew do sądu pracy. W takim przypadku to pracodawca będzie musiał udowodnić, że rzeczywiście zaistniały przyczyny stanowiące powód do rozwiązania stosunku pracy z pracownicą podlegającą szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia w związku z rodzicielstwem. Pracownica podejrzewa bowiem, że likwidacja firmy jest pozorna i była ogłoszona jedynie w celu zmniejszenia liczebności załogi o osoby korzystające z przywilejów określonych w kp.

Ochrona trwałości zatrudnienia związana z rodzicielstwem – aktualne regulacje (po zmianach w Kodeksie pracy). Podsumowanie

Ostatnia nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wdrożyła do krajowego porządku prawnego wiele postanowień prawa UE. Zmiany nie ominęły również regulacji kodeksowych dotyczących stosowania szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia w odniesieniu do pracownic i pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem. W ramach noweli rozszerzono zakres podmiotowy tej ochrony, co oznacza, że ma ona zastosowanie do pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także do pracownika od dnia złożenia przez niego wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia jego zakończenia. Przy rozwiązywaniu stosunku pracy z osobami podlegającymi ochronie wprowadzono zasadę tzw. odwróconego ciężaru dowodu.