Poradnik Pracownika

Świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego a zwolnienie dyscyplinarne

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę powinien wykonywać swoje obowiązki pod kierownictwem przełożonego w ściśle określonym miejscu i czasie. W przeciwnym wypadku naraża się na surową odpowiedzialność, wliczając w to także możliwość zwolnienia dyscyplinarnego. Czy wykonywanie pracy na L4 jest obarczone ryzykiem utraty zatrudnienia w tym trybie? Kiedy może być zastosowane zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne

Stosunek pracy może ustać na wiele różnych sposób, m.in. w trybie dyscyplinarnym, a więc bez zachowania jakiegokolwiek okresu wypowiedzenia. Przyjęło się, że ta właśnie forma zwolnienia z pracy jest najgorsza dla każdego pracownika – odnotowuje się ją bowiem w świadectwie pracy, a to powoduje spore trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia.

Oczywiście zwolnienie dyscyplinarne może być zastosowane wyłącznie w określonych przypadkach. Innymi słowy, pracodawca nie może na podstawie własnych przemyśleń czy niechęci do zatrudnionego podjąć decyzji o jego dyscyplinarnym zwolnieniu. Jeśli doszłoby do takiej sytuacji, pracownikowi przysługują konkretne roszczenia – odszkodowawcze oraz o przywrócenie do pracy.

Art. 52 Kodeksu pracy
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Zwolnienie chorobowe

Każdy pracownik ma prawo do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego w razie potrzeby. W tym czasie uzyskuje z reguły 80% swojego wynagrodzenia (w niektórych przypadkach możliwe jest uzyskiwanie 100% wynagrodzenia podczas przebywania na L4 – dotyczy to chociażby kobiet w ciąży).

Celem każdego zwolnienia lekarskiego jest oczywiście umożliwienie pracownikowi pełnej regeneracji, a przez to szybszego powrotu do firmy. Praktyka pokazuje niestety, że część zatrudnionych wykorzystuje L4 na załatwianie prywatnych spraw lub świadczenie pracy w innym zakładzie. Czasami zdarza się także, że podczas zwolnienia chorobowego pracownik jest przymuszany do wykonywania swoich obowiązków – stanowi to oczywiście poważne naruszenie jego praw i w pełni uzasadnia surową odpowiedzialność jego przełożonego.

Świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego

Obowiązki pracownicze nie powinny być wykonywane, jeśli zatrudniony przebywa na L4, nawet gdyby obejmowało to tylko jeden dzień nieobecności w firmie. Co jednak jeśli zatrudniony świadczy pracę, mimo że powinien był odpoczywać i regenerować swoje siły? Jak się okazuje – świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, choć nie w każdym przypadku.

Nieobecność w zakładzie pracy każdego pracownika jest zawsze uciążliwa dla przełożonego. Wymaga bowiem dodatkowego zaangażowania ze strony innych zatrudnionych. Jeśli zwolnienie lekarskie trwa dłużej, tym bardziej będzie to odczuwalne.

Podstawą zwolnienia dyscyplinarnego może być m.in. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pojęcie to jest bardzo ogólne i w praktyce przysparza sporych problemów. O tym, czy w danej sytuacji doszło do takiego naruszenia, rozstrzygają konkretne okoliczności sprawy, rodzaj zatrudnienia, a także zachowanie samego obwinionego (zarówno to dotychczasowe, jak i aktualne). Nie można więc jednoznacznie stwierdzić, że praca wykonywana na L4 uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy z zatrudnionym.

Kiedy świadczenie pracy na L4 uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?

Wykonywanie pracy może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, choć nie w każdej sytuacji. Stwierdził tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r. (II PK 14/16). 

W uzasadnieniu swojego stanowiska SN wskazał, że nadużycia związane z korzystaniem ze zwolnienia chorobowego same w sobie nie mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a przez to prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Z drugiej jednak strony sąd ten zauważył, że w niektórych sytuacjach zachowanie chorego pracownika może być na tyle naganne, że jego przełożony zyskuje pełne prawo do zastosowania zwolnienia w trybie natychmiastowym.

Pracodawca, decydując się na skorzystanie z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego, każdorazowo jest zobowiązany do podania dokładnej przyczyny natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Nie wystarcza więc samo podanie ogólnego sformułowania, że dany pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków – trzeba wyjaśnić, na czym dokładnie polegało jego naganne zachowanie i dlaczego uzasadniało zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego będzie uzasadniało zwolnienie dyscyplinarne, np. wtedy, gdy pracownik świadomie i celowo korzysta z L4 po to, by załatwić zaległe obowiązki względem innego przełożonego. Jeśli drugi pracodawca jest konkurencją dla pierwszego zatrudniającego, zwolnienie dyscyplinarne jest w takiej sytuacji tym bardziej uzasadnione.

Zupełnie inaczej będzie jednak, jeśli pracownik przebywający na L4 świadczył swoje obowiązki jednorazowo i na polecenie szefa – np. z powodu pilnej potrzeby. Oczywiście odwoływanie zatrudnionego z urlopu zdrowotnego, nawet na jeden dzień lub kilka godzin, nie powinno mieć miejsca, jednak jeśli już do tego dojdzie, to w tej sytuacji zwolnienie dyscyplinarne w ogóle nie może mieć miejsca. Co ważne, to pracownikowi przysługują wówczas roszczenia wobec przełożonego, który narusza takim zachowaniem swoje podstawowe obowiązki względem zatrudnionego.

Zwolnienie dyscyplinarne będzie uzasadnione także wtedy, gdy pracownik, przebywając na L4, świadczy pracę i tym samym wydłuża okres swojego urlopu – nie może się wówczas szybko zregenerować i wrócić do firmy. Taka sytuacja również pozwala pracodawcy na zastosowanie art. 52 kp.

Podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy. Wyrok SN z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 44/00)

Aby skutecznie móc rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem przebywającym na L4, pracodawca musi mieć pewność, że zatrudniony nie stosuje się do zaleceń lekarskich. Jeśli przełożony będzie w stanie udowodnić, że pracownik nie powstrzymuje się od czynności, które utrudniają jego powrót do pracy, może skorzystać z instytucji zwolnienia dyscyplinarnego.

Pamiętajmy jednak, że natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy jest w takim przypadku uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Innymi słowy, przełożony, który dowiedział się, że jego pracownik wyłudził zwolnienie lekarskie, może zastosować wobec niego kary porządkowe, a niekoniecznie pozbywać się go z firmy (zwłaszcza, jeśli mamy do czynienia z incydentem).

Zwolnienie dyscyplinarne z powodu pracy w czasie zwolnienia lekarskiego – podsumowanie

Świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego może uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne, pod warunkiem jednak, że naganne zachowanie pracownika jest możliwe do udowodnienia przez przełożonego. Równie istotne jest wykazanie, że świadczenie pracy podczas przebywania na L4 jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych – np. prowadzi do pogwałcenia interesu danego zakładu pracy.