Roszczenia cywilnoprawne a zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne rodzi wiele poważnych skutków prawnych, m.in. brak możliwości ubiegania się o wypłatę zasiłku dla bezrobotnych oraz wpisanie tej formy zakończenia umowy o pracę do świadectwa pracy. Czasami zwolnienie w trybie natychmiastowym jest bezpodstawne i pracownikowi służą określone roszczenia, w tym te o charakterze cywilnoprawnym. Jakie prawa przysługują zatrudnionemu, który został niesłusznie zwolniony z pracy?

Zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne a więc trybie natychmiastowym pozwala uniknąć obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że ta forma rozwiązania stosunku pracy jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy zajdą ku temu odpowiednie przesłanki. Zgodnie z treścią art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Roszczenia pracownicze przy zwolnieniu dyscyplinarnym

Pracownik, który uważa, że został niesłusznie zwolniony w trybie dyscyplinarnym, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Przysługują mu konkretne roszczenia, które możemy określić mianem cywilnoprawnych. Prawo pracy należy bowiem do gałęzi prawa cywilnego, stąd wszystkie zawarte w nim uprawnienia i obowiązki zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika określamy mianem cywilnoprawnych.

Nieuzasadnione zwolnienie  dyscyplinarne w trybie natychmiastowym powoduje, że pracownik ma do dyspozycji aż dwa roszczenia:

• żądanie przywrócenia go do pracy na uprzednio zajmowane stanowisko,
• żądanie zapłaty stosownego odszkodowania.

Pamiętajmy, że każde z powyższych roszczeń jest odrębne i można skorzystać tylko z jednego. Pracownik, który uważa, że doszło do bezprawnego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym, może więc wystąpić tylko z jednym żądaniem. Warto jednak podkreślić, że jeśli sąd uzna za niecelowe przywrócenie do pracy, orzeknie na rzecz danej osoby zapłatę stosownego odszkodowania.

Przykład 1.

Stefan został zwolniony dyscyplinarnie z powodu rzekomych kradzieży w firmie, których miał się dopuszczać. Pracownik nie zgodził się z tymi oskarżeniami i skierował sprawę do sądu pracy, żądając przywrócenia go na uprzednio zajmowane stanowisko. W trakcie postępowania sądowego firma, w której pracował Stefan, popadła w poważne tarapaty finansowe i grozi jej bankructwo. Okazało się, że pracodawca złożył wniosek o ogłoszenie upadłości – wiele wskazuje na to, że do czasu zakończenia postępowania pracowniczego przedsiębiorstwo zakończy swoją działalność. W tej sytuacji sąd pracy, uznając zasadność roszczeń Stefana, nie przywróci go do pracy, lecz orzeknie konieczność zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Przywrócenie do pracy w sytuacji, w której dana firma i tak zakończy całą swoją działalność, byłoby bowiem bezcelowe.

Wysokość odszkodowania przy zwolnieniu dyscyplinarnym

Zwolniony pracownik ma prawo od razu ubiegać się o wypłatę stosownego odszkodowania bez żądania przywrócenia go do pracy. Bardzo często niesłuszna dyscyplinarka powoduje, że zatrudniony nie chce wracać do obowiązków świadczonych na rzecz byłego pracodawcy, stąd też Kodeks pracy stosuje alternatywne roszczenie odszkodowawcze. Pamiętajmy także, że w przypadku rozwiązania umowy terminowej pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. 

Odszkodowanie wynikające z przepisów Kodeksu pracy jest limitowane, tzn. pracownik nie może żądać dowolnie wybranej przez siebie kwoty. Zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony powoduje powstanie prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia takiej umowy (od 2 tygodni do 3 miesięcy w zależności od przesłanek określonych w art. 34 i 36 Kodeksu pracy). W przypadku umowy zawartej na czas określony odszkodowanie przyjmuje wartość wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia doszło w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. 

Przykład 2.

Ania wypowiedziała swoją umowę o pracę. Do końca okresu wypowiedzenia pozostało jej 2 miesiące. W tym czasie źle świadczyła swoją pracę i została niesłusznie zwolniona dyscyplinarnie przez szefa. W związku z tym, że nie było podstaw do rozwiązania jej umowy o pracę w trybie natychmiastowym, Ania skierowała sprawę do sądu pracy i zażądała zapłaty stosownego odszkodowania – nie zamierza bowiem wrócić do tej firmy. W jej przypadku odszkodowanie może mieć wartość przysługującego jej wynagrodzenia wyłącznie za okres dwóch miesięcy wypowiedzenia.

Odszkodowanie cywilnoprawne za zwolnienie dyscyplinarne

Okazuje się, że limitowana wysokość odszkodowania przyznanego na gruncie Kodeksu pracy nie jest żadną przeszkodą do tego, aby niesłusznie zwolniony pracownik domagał się zapłaty wyższej kwoty pieniężnej, choć już na gruncie odpowiednich przepisów Kodeksu cywilnego. W tej sytuacji odszkodowanie cywilnoprawne nie podlega bowiem żadnym ograniczeniom, zaś jego wysokość jest ustalana wyłącznie na podstawie subiektywnych odczuć poszkodowanego. Oczywiście należy pamiętać, że odszkodowanie musi być odpowiednie i nie wolno go sztucznie zawyżać – pracownik, który zdecyduje się na wystąpienie z tym dodatkowym roszczeniem, musi udowodnić, dlaczego żąda konkretnej kwoty i czym jest ona podyktowana.

Odszkodowanie cywilnoprawne może być łączone z żądaniem zapłaty stosownego zadośćuczynienia na rzecz zwolnionego. Trzeba wówczas wykazać, że pracownik doznał krzywdy wskutek zawinionego działania pracodawcy – np. rozstroju zdrowia, depresji, poczucia niskiej wartości, poczuł się zaszczuty i niesłusznie oskarżony itd. W praktyce odszkodowanie i zadośćuczynienie cywilnoprawne mogą opiewać na kwoty rzędu kilku, a niekiedy nawet i kilkuset tysięcy złotych. Wiele zależy od okoliczności danej sprawy oraz możliwości wykazania przed sądem, że doszło do powstania rzeczywistej szkody i krzywdy po stronie niesłusznie zwolnionej osoby.

Odszkodowanie cywilne oraz zadośćuczynienie mogą być dochodzone łącznie z odszkodowaniem pracowniczym, tj. w ramach jednej sprawy, która toczyć się będzie przed sądem pracy. W pozwie należy wpisać odpowiednią podstawę prawną konkretnych żądań – jedne na podstawie przepisów prawa pracy, drugie na podstawie przepisów prawa cywilnego. Pracownik ma również możliwość żądania zapłaty odszkodowania i zadośćuczynienia w ramach odrębnego postępowania – odrębnej sprawy cywilnej (takie rozwiązanie jest jednak rzadziej spotykane i bardziej czasochłonne, ponieważ prowadzone są równocześnie dwie odrębne sprawy).

Podsumowanie

Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne oznacza możliwość skierowania sprawy do sądu pracy i żądania przywrócenia do pracy lub zapłaty stosownego odszkodowania. Rekompensata pieniężna może być przy tym wypłacona zarówno na gruncie przepisów Kodeksu pracy, jak i Kodeksu cywilnego. W pierwszym przypadku wysokość odszkodowania jest limitowana konkretnymi przepisami Kodeksu pracy, które uzależniają wartość roszczenia od rodzaju danej umowy i czasu jej trwania. W drugiej sytuacji pracownik może żądać zapłaty odszkodowania i zadośćuczynienia w dowolnie wybranej przez siebie kwocie, aczkolwiek będzie musiał obronić swoje stanowisko przed sądem i wykazać zasadność takich roszczeń.