Poradnik Pracownika

Czy spóźnienie do pracy uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?

Punktualność to zaleta szczególnie istotna w pracy. Jeśli dana osoba ma problem z wykonywaniem swoich obowiązków na czas, naraża się nie tylko na niezadowolenie ze strony swojego przełożonego. Spóźnienie do pracy może niekiedy skutkować jej utratą – oczywiście nie dotyczy to każdego przypadku.

Podstawowe obowiązki pracownika

Zgodnie z treścią art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Jednym z atutów dobrego pracownika jest punktualność. Ta cecha przydaje się oczywiście także przy załatwianiu innych spraw i jest wyrazem szacunku wobec drugiej osoby. Pamiętajmy, że każdy pracownik musi wykonywać swoje zadania zgodnie z narzuconym i przyjętym przez siebie harmonogramem. Zmiana godzin pracy może nastąpić tylko w porozumieniu ze swoim przełożonym. Spóźnienia powinny być więc traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, zwłaszcza gdy są nagminne.

Wyrok SA w Katowicach z 3 października 2019 r. (sygn. akt III AUa 88/19)
Istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 kp.

Kiedy mamy do czynienia ze spóźnieniem do pracy?

Spóźnienie do pracy nie zostało w żaden sposób zdefiniowane w Kodeksie pracy. W praktyce decydująca rolę odgrywa tutaj podejście samego pracodawcy. Jedni przymykają oko na niewielkie spóźnienia rzędu 5 minut, inni zaś widzą problem już z 1 minutą. Pamiętajmy, że pracownik jest zobowiązany do punktualnego stawiennictwa w zakładzie pracy zgodnie z obowiązującą go umową – w razie problemów nie można powoływać się na dotychczasową dorozumianą zgodę przełożonego na późniejsze przybywanie do firmy.

Skutki spóźnienia się do pracy

Jednorazowe spóźnienie do pracy z reguły nie powoduje żadnej odpowiedzialności pracowniczej, szczególnie gdy jest niezawinione. Jeżeli takie zdarzenia są jednak częstsze, pracodawca ma pełne prawo do zastosowania środków dyscyplinujących, takich jak:

  • upomnienie,
  • nagana,
  • kara pieniężna,
  • potrącenie z wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

Pierwsze trzy środki należą do tzw. kar porządkowych, które zostały szczegółowo określone w art. 108 kp. Zatrudniający ma pełne prawo z nich skorzystać nawet w przypadku jednorazowego spóźnienia ze strony swojego podwładnego. Potrącenie z wynagrodzenia pojawia się z reguły w przypadku znacznego i zawinionego spóźnienia do pracy. Może być przy tym zastosowane niezależnie od kar porządkowych. Oczywiście przy spóźnieniu wynoszącym 10–15 minut nie stosuje się powyższych potrąceń. Inna sytuacja będzie, gdy mamy do czynienia z cztero- lub pięciogodzinnym opóźnieniem – wtedy brak pracownika stanowi stratę dla firmy.

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeśli poinformuje swojego przełożonego o możliwym spóźnieniu np. telefonicznie, w trakcie drogi do firmy. Niektóre sytuacje nie zależą bowiem od samego pracownika, w związku z czym jego przełożony nie powinien wówczas wyciągać żadnych konsekwencji. Będzie tak chociażby w przypadku zadziałania sił natury (powódź, pożar, burza) lub nieoczekiwanego wypadku drogowego.

Zwolnienie dyscyplinarne a spóźnienie do pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest określane potocznie jako zwolnienie dyscyplinarne. Pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracownik dopuści się poważnego przewinienia.

Art. 52 § 1 Kodeksu pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Teoretycznie nagminne spóźnienia do pracy mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Taka sytuacja będzie miała miejsce szczególnie wtedy, gdy zatrudniony ponosi winę w swoim działaniu, np. nie przywiązuje wagi do powierzonych mu obowiązków, nie reaguje na upomnienia pracodawcy, nie oddziałują na niego żadne wymierzone kary porządkowe lub potrącenia dokonywane z pensji.

Spóźnienie do pracy może być więc przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne, choć dodajmy, że tylko wtedy, gdy pozostaje w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z 8 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 187/06)
Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.
Wyrok SN z 7 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 221/06)
Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

W rzeczywistości zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego albo kary porządkowej zależy od oceny okoliczności danej sprawy i zachowania samego pracownika. Jednorazowe spóźnienie, szczególnie to niezawinione, nie powinny być w żaden sposób karane. Jeżeli jednak zatrudniony nie poczuwa się do odpowiedzialności, celowo nie przyszedł do pracy na czas i dodatkowo obraża swojego przełożonego lub podwładnych, to rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić już po pierwszym takim spóźnieniu.

Dyscyplinarka za spóźnienie do pracy – podsumowanie

Spóźnienie do pracy stanowi naruszenie podstawowych zasad prawa pracy, szczególnie jeśli jest nagminne i zawinione przez zatrudnionego. Pracodawca może wówczas zastosować wobec swojego podwładnego karę porządkową lub obniżyć mu wynagrodzenie za czas spóźnienia. Możliwe jest również odstąpienie od ukarania, szczególnie gdy pracownik nie był winny swojego spóźnienia i w miarę wcześnie uprzedził o nim swojego szefa. W przypadku powtarzających się spóźnień oraz nagannego zachowania pracownika możliwe jest jednak zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Spóźnienie jest traktowane wówczas jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.