Poradnik Pracownika

Likwidacja firmy a prawo do dwóch odpraw

Postawienie przedsiębiorstwa w stan likwidacji oznacza definitywne zakończenie działalności gospodarczej prowadzonej przez taki podmiot. W praktyce wiąże się to z szeregiem różnych skutków prawnych, na czele z koniecznością zwolnienia wszystkich pracowników. Czy zatrudniony może starać się w takiej sytuacji o dwie odprawy jeśli ma miejsce likwidacja firmy? Tak, choć tylko wtedy, gdy spełni konkretne warunki.

Czym jest likwidacja firmy?

O likwidacji zakładu pracy mówimy wtedy, gdy jego właściciel decyduje się na całkowite zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej. Przyczyn takiego stanu rzeczy może być naprawdę sporo, choć najczęściej pojawiającą się jest oczywiście bankructwo.

Proces likwidacyjny wymaga od przełożonego spełnienia szeregu różnych formalności, szczególnie gdy przedsiębiorstwo było prowadzone w formie spółki prawa handlowego. Zgodnie z treścią art. 272 Kodeksu spółek handlowych rozwiązanie spółki następuje po przeprowadzeniu likwidacji, z chwilą wykreślenia spółki z rejestru.

Wyrok SA w Warszawie (sygn. akt I ACa 390/13)
Przejście spółki w fazę likwidacyjną nie oznacza jej przekształcenia w inny podmiot. Do rozwiązania zaś spółki nie dochodzi w dacie podjęcie uchwały w tym przedmiocie przez zgromadzenie wspólników, lecz dopiero po przeprowadzeniu likwidacji, z chwilą wykreślenia spółki z rejestru.

Bardzo często likwidacja firmy wiąże się z koniecznością przeprowadzenia zwolnień grupowych. W takim przypadku ochrona pracownicza doznaje poważnych ograniczeń. Dodajmy jednak, że może wpłynąć na powstanie prawa do żądania zapłaty dwóch odpraw.

Odprawa dla zwolnionego pracownika

Likwidacja firmy wiąże się niewątpliwie z podstawowym prawem do otrzymania odprawy pierwszego rodzaju. Stosunek pracy ustaje wówczas wyłącznie z przyczyn pojawiających się po stronie pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 8 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do otrzymania omawianej odprawy pracownikowi wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli w czasie obowiązywania umowy o pracę doszło do przejścia zakładu pracy na inną osobę (tzn. gdy w czasie zatrudnienia doszło do zmiany pracodawcy w ramach jednej firmy).

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Pamiętajmy jednak, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Wyrok SN (sygn. akt II PK 105/17)
Dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy.

Odprawa dla zwolnionego emeryta

Drugi rodzaj odprawy pojawia się tylko, gdy zwalniany pracownik znajduje się w wieku uprawniającym go do przejścia na emeryturę lub rentę, a wypowiedzenie wiążącego go stosunku pracy następuje wskutek likwidacji przedsiębiorstwa, w którym pozostawał zatrudniony.

Jak stanowi art. 921 Kodeksu pracy, pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Pracownik ma zatem prawo żądać zapłaty odprawy emerytalnej, jeśli wskutek likwidacji zakładu pracy może przejść na świadczenie rentowe lub emerytalne. Pozostawanie w tzw. wieku przedemerytalnym niestety nie uprawnia zatrudnionego do takiej odprawy.

Przykład 1.

Pani Iwona ma 59 lat i od samego początku pozostaje zatrudniona w jednym zakładzie pracy. Jej pracodawca zdecydował się na likwidację firmy z powodu pogarszającej się kondycji finansowej przedsiębiorstwa. Pani Iwona została zwolniona w ramach zwolnień grupowych wraz z resztą całej załogi. W tym przypadku przysługuje jej odprawa wypłacana w ramach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ma jednak prawa do odprawy emerytalnej, ponieważ nie osiągnęła jeszcze wieku uprawniającego ją do przejścia na emeryturę (w Polsce wiek ten wynosi 60 lat).

Przykład 2.

Pani Iwona ma 61 lat i od samego początku pozostaje zatrudniona w jednym zakładzie pracy. Nie przeszła na emeryturę w wieku 60 lat i pracowała dalej. Jej pracodawca zdecydował się na likwidację firmy z powodu pogarszającej się kondycji finansowej przedsiębiorstwa. Pani Iwona została zwolniona w ramach zwolnień grupowych wraz z resztą całej załogi. W tym przypadku przysługuje jej odprawa wypłacana w ramach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także odprawa emerytalna, ponieważ po zwolnieniu może przejść na świadczenie emerytalne (spełnia ku temu przesłanki ustawowe).

Prawo do dwóch odpraw

Uprawnienie związane z możliwością żądania zapłaty dwóch odpraw jednocześnie pojawia się więc tylko, gdy dana osoba ma możliwość przejścia na emeryturę bezpośrednio po zlikwidowaniu jej dotychczasowego zakładu pracy. Przez wiele lat doktryna była jednak podzielona i nie zawsze zgadzano się z prawem do dwóch odpraw. Stan ten zmienił się pod wpływem zwiększającej się liczby orzeczeń sądowych opowiadających się pozytywnie za takim rozwiązaniem. Pamiętajmy jednak, że podstawowym wymogiem uprawniającym do żądania wypłaty drugiej odprawy (emerytalnej) jest wykazanie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy utratą pracy a nabyciem prawa do emerytury.

Wyrok SA w Rzeszowie (sygn. akt III APa 12/12)
Nabycie uprawnień emerytalnych nie tylko może następować po dacie ustania stosunku pracy, ale także może je poprzedzać. Pracownik pobierający emeryturę w czasie nieprzerwanie trwającego stosunku pracy przechodzi więc na emeryturę dopiero po ustaniu tego zatrudnienia. Zauważyć w tym miejscu należy, że status emeryta nie dyskwalifikuje z prawa do podjęcia ponownego zatrudnienia u tego samego, czy też innego pracodawcy. Zatem okoliczność ta nie może pozbawiać prawa do odprawy emerytalnej. Zaakcentować w tym miejscu należy, że również przyczyna ustania lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy nie pozbawia prawa do przysługującej mu powszechnej i jednorazowej odprawy emerytalnej, skoro art. 921 §1 kp uzależnia prawo do tej odprawy od przejścia na emeryturę związku z ustaniem stosunku pracy, a więc bez względu na jego przyczynę. Powyższe dywagacje zachowują aktualność w odniesieniu do nabycia uprawnienia do odprawy emerytalnej na podstawie wewnątrzzakładowego aktu normatywnego, jakim jest regulamin wynagrodzenia.
Wyrok SA w Warszawie (sygn. akt III APa 53/17)
Związek czasowy lub funkcjonalny między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę zostaje zachowany w pewnych wypadkach także wtedy, gdy spełnienie warunków uzyskania emerytury nastąpiło po rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli spełnienie wszystkich przesłanek nabycia prawa do emerytury nie nastąpiło w dniu rozwiązania stosunku pracy, lecz w niedalekiej przyszłości po tej dacie.
Ważne dla stwierdzenia związku przejścia na emeryturę i rentę z rozwiązaniem stosunku pracy jest to, że nie można tracić z pola widzenia okoliczności, że rozwiązanie stosunku pracy doprowadziło do skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień z ubezpieczenia społecznego. 
Związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury może mieć charakter przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia), czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy), bądź czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury, ale nabycie prawa do tego świadczenia i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy.

Likwidacja firmy a prawo do dwóch odpraw - podsumowanie

Likwidacja firmy uprawnia pracownika do otrzymania dwóch odpraw, jeśli spełni on konkretne warunki ustawowe. Po pierwsze, rozwiązanie jego stosunku pracy nastąpi w ramach zwolnień grupowych (pracownik otrzymuje wówczas odprawę z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Po drugie, na skutek rozwiązania jego stosunku pracy może on przejść na świadczenie emerytalne lub rentowe (pracownik otrzymuje wówczas odprawę emerytalną z Kodeksu pracy).