Poradnik Pracownika

Kiedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie?

Pracownik może uzyskać od pracodawcy odszkodowanie, w przypadku gdy ten znacząco naruszy jego prawa. W praktyce do sytuacji, w których pracodawca powinien wypłacić odszkodowanie, dochodzi najczęściej w związku ze zwolnieniem z pracy. Kiedy jeszcze pracownikowi przysługuje odszkodowanie? Wyjaśniamy w niniejszym artykule.

Dyskryminacja w pracy

Bywają sytuacje, kiedy pracownicy zauważają, że są w pracy dyskryminowani. Dyskryminacja może zachodzić na wielu płaszczyznach, ale do najbardziej powszechnych dochodzi na polu płacowym. Pracownicy dyskryminowani mogą jednak dochodzić swoich praw w sądzie, a co ważne – na drogę sądową mogą wystąpić zarówno pracownicy aktualnie zatrudnieni u danego pracodawcy, jak i ci, którzy zakończyli zatrudnienie. Kodeks pracy jasno wskazuje, że niedopuszczalne jest dyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób.

Art. 11 Kodeksu pracy „§ 3. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Ofierze dyskryminacji przysługuje odszkodowanie – stanowi tak przepis art. 18.3d Kodeksu pracy. Wynika z niego, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto zauważyć, że nie ma w tym przypadku górnego limitu takiego odszkodowania – jego wysokość może więc być zróżnicowana i zależeć od konkretnej sytuacji.
Z pracownikiem, który zgłosił naruszenie zasady równego traktowania, nie można obchodzić się niekorzystnie, sytuacja ta nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.
Sąd, który rozpatruje sprawę, powinien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności zdarzenia. Może zasądzić wypłatę odszkodowania, którego wysokość jest zależna od stopnia naruszenia zasady równego traktowania.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje sytuację, kiedy może nastąpić skrócenie okresu wypowiedzenia, jednak wiąże się ono z dalszymi konsekwencjami. Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, tylko jeśli rozwiązanie umowy następuje z powodu:

  • ogłoszenia upadłości;
  • likwidacji pracodawcy;
  • innych przyczyn niedotyczących pracowników.

W takich przypadkach pracodawca może – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę – skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia jest ustalana w oparciu o regulacje zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w czasie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Odszkodowanie to ma formę ryczałtową, czyli do jego wyliczenia należy wziąć pod uwagę wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia bądź jego wielokrotności, uwzględniając w tym składniki zmienne wypłacone 3 miesiące wcześniej (za okresy miesięczne) oraz 12 miesięcy wcześniej (za okresy dłuższe niż miesiąc).

Niesłuszne zwolnienie z pracy

Pracownik, który zostaje zwolniony, a zwolnienie to było według niego niesłuszne, ma możliwość walczyć o swoje prawa w sądzie. Zgodnie z artykułem 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Co ważne, jeśli umowa była zawarta na okres próbny lub na czas określony, wówczas pracownik może uzyskać odszkodowanie, ale nie ma w tym przypadku możliwości przywrócenia do pracy.

Jeśli umowa pracownika, którego niesłusznie zwolniono, była zawarta na czas określony lub próbny, wówczas otrzyma on odszkodowanie, jednak nie zostanie przywrócony do pracy. 

Odszkodowanie dla pracownika, który został niesłusznie zwolniony, jest zależne od rodzaju umowy:

  • za okres próbny – przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać;
  • za czas określony – przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące;
  • za czas nieokreślony – przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik także ma prawo wnieść do sądu roszczenie, jeśli według niego zwolnienie było bezpodstawne. Również w tej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu lub przywróceniu do pracy.

Świadectwo pracy

Wydanie świadectwa pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy musi on wydać je pracownikowi w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnej umowy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Bywają jednak sytuacje, w których z różnych przyczyn pracownik świadectwa nie otrzymuje. W takim przypadku ma on prawo wystąpić do sądu z żądaniem wydania świadectwa pracy.

Roszczenie o wypłatę odszkodowania z tytułu niewydania w terminie lub wydania błędnego świadectwa pracy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydania świadectwa, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Warunkiem otrzymania odszkodowania jest fakt, że jego niewydanie bezpośrednio przyczyniło się do wystąpienia szkody, np. utraty wynagrodzenia, które pracownik mógłby uzyskać u nowego pracodawcy, lub utraty zasiłku dla bezrobotnych. Musi więc nastąpić ciąg przyczynowo-skutkowy pomiędzy niewydaniem świadectwa a powstaniem szkody – bez tej konsekwencji pracownik nie otrzyma odszkodowania.

Zakaz konkurencji po zakończonym stosunku pracy

W przypadku gdy pomiędzy pracownikiem a firmą zostanie podpisany zakaz konkurencji, może to skutkować koniecznością wypłaty pracownikowi odszkodowania. Gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wówczas mogą oni zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej wskazuje się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy – pracownik na czas określony w tej umowie nie może bowiem pracować w konkurencyjnej firmie. Odszkodowanie, jakie będzie wówczas dostawać, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Odszkodowanie dla pracownika – podsumowanie

Pracownik nie jest pozostawiony sam sobie w sytuacji, kiedy ma pewność, że pracodawca naruszył jego podstawowe prawa. Nie zawsze jednak odszkodowanie zostanie wypłacone – w wielu przypadkach muszą bowiem zachodzić pewne przesłanki, aby sąd orzekł winę pracodawcy. Niektóre odszkodowania bywają umowne i nie wynikają z winy pracodawcy, np. odszkodowanie wypłacane w związku z zakazem konkurencji lub odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.