Poradnik Pracownika

Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Jednym z przypadków odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy wobec pracownika przewidzianych w Kodeksie pracy jest obowiązek wypłaty odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Sankcja ta służy dwóm celom: wyrównaniu uszczerbku doznanego przez poszkodowanego oraz zniechęceniu potencjalnych sprawców szkody do działań zagrożonych wspomnianą odpowiedzialnością. Odnośne unormowania zawarto w art. 183a–183e kp. W artykule wyjaśniamy komu przysługuje takie odszkodowanie!

Równe traktowanie w zatrudnieniu 

Zgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w żaden sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wspomnianych przyczyn.

Dyskryminowanie bezpośrednie i pośrednie 

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Z dyskryminowaniem pośrednim mamy do czynienia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące jego osiągnięciu są właściwe i konieczne.

Niektóre przejawy dyskryminowania 

Przejawem dyskryminowania jest m.in.:

  • molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
  • molestowanie seksualne – dyskryminowanie ze względu na płeć polegające na każdym niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Za dyskryminowanie uznaje się także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika. W szczególności nie pozbawia to pracownika żądania odszkodowania od pracodawcy.

Ciężar dowodu 

Pracownik musi wskazać fakty, które uprawdopodobniają zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca może uwolnić się od zarzutu, jeżeli wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przykład 1.

Pracownik działu sprzedaży zarzucił pracodawcy, że ten nie wyposażył go, tak jak innych pracowników tego działu, w służbowy telefon komórkowy. Pracownik uznał to za przejaw dyskryminacji. Pracodawca nie zgodził się z zarzutem i uzasadnił swoje działanie tym, że wspomniany pracownik, w odróżnieniu od wszystkich pozostałych, wykonuje pracę w siedzibie zakładu pracy, podczas gdy pozostali pracują w terenie i dlatego konieczne jest kontaktowanie się z nimi przy pomocy telefonu komórkowego. Wskazując obiektywny powód, pracodawca uwolnił się od zarzutu dyskryminacji.

Odszkodowanie 

Zgodnie z art. 183d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto zwrócić uwagę, że przywołany przepis wspomina o osobie, której przysługuje odszkodowanie, a nie o pracowniku, gdyż do naruszenia zasady równego traktowania może dojść również w odniesieniu do kandydata do pracy (a więc jeszcze nie pracownika), na etapie rekrutacji.

W 2021 roku minimalna kwota odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynosi 2800 zł, czyli równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 roku.

Odszkodowanie z art. 183d kp obejmuje wyrównanie uszczerbku nie tylko w  dobrach majątkowych, lecz także niemajątkowych pracownika. O istnieniu tego drugiego elementu można wnosić z tego, że – po pierwsze – przepis ten przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody, a – po drugie – z tego przepisu nie wynika, aby w razie szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę, czyli za szkodę niemajątkową (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 13 lutego 2018 roku, III APa 16/17).

Kodeks pracy nie określa górnej granicy odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W związku z tym pracodawca naruszający wspomnianą zasadę naraża się na ryzyko poniesienia negatywnych konsekwencji finansowych w wymiarze, który może, w przypadku poważniejszych naruszeń, istotnie nadszarpnąć kondycję ekonomiczną firmy.

Przedawnienie roszczenia odszkodowawczego 

Roszczenia odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu – jako roszczenia ze stosunku pracy – przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Stają się wymagalne z chwilą, w której pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Przykład 2.

Pracodawca w ramach przeprowadzanych ocen okresowych pracowników obniżył ocenę pracownikowi, uzasadniając to jego przynależnością do określonej partii politycznej (w sytuacji, gdy żaden przepis prawa nie ogranicza pracownika w podejmowaniu aktywności politycznej – analizowany przypadek dotyczy zatrudnienia w firmie prywatnej). Pracodawca stwierdził, że nie zgadza się z poglądami prezentowanymi przez tę partię i nie widzi możliwości współpracy z osobą, która jest jej członkiem. Pracownik uznał, że doszło wobec niego do dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne i zdecydował się wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniem odszkodowawczym. Ocenę zakomunikowano pracownikowi na piśmie, przekazując mu jej arkusz 23 lutego 2021 roku. W związku z powyższym roszczenie odszkodowawcze stało się wymagalne z tym dniem i ulegnie przedawnieniu 23 lutego 2024 roku.

Ochrona pracownika 

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – w tym z prawa do żądania odszkodowania – nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować wobec niego żadnych negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Ochrona ta dotyczy również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przedstawiony wyżej prawny mechanizm ochrony pracownika przed dyskryminacją można uznać za stosunkowo silny. Zagrożenie odpowiedzialnością odszkodowawczą w nieograniczonym zakresie wydaje się skłaniać pracodawców do unikania naruszeń praw pracowniczych w większym stopniu niż gdyby w Kodeksie pracy ustalono górny dopuszczalny poziom kwoty odszkodowania (jak np. w przypadku odpowiedzialności pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę).

Strzałka