Jak wysokie może być odszkodowanie za zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji jest bardzo chętnie stosowany przez wiele firm w Polsce. Gwarantuje on pracodawcom, że ich podwładni nie będą działać ze szkodą dla obecnego zakładu pracy, nawet gdy oficjalnie ich umowa zostanie rozwiązania. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracodawca może żądać, by pracownik pokrył odszkodowanie za zakaz konkurencji – jak duże ono może być w praktyce?

Zakaz konkurencji

Zgodnie z treścią art. 1011 oraz 1012 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody.

Powyższa regulacja znajduje zastosowanie także wtedy, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zakaz konkurencji jest więc pewnego rodzaju formą zabezpieczenia interesów pracodawcy przed nieuczciwym działaniem jego pracowników. Pamiętajmy, że może on powstać wyłącznie poprzez sporządzenie stosownej umowy w formie pisemnej – przy czym może to nastąpić zarówno wraz z podpisaniem umowy o pracę, jak i w późniejszym czasie (nawet wiele lat po nawiązaniu stosunku pracy).

Odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji

Odszkodowanie za zakaz konkurencji wypłacane przez pracownika za naruszenie przez niego zakazu konkurencji jest formą rekompensaty pieniężnej dla zatrudniającego. Ostatecznie wskutek działań byłego lub obecnego pracownika może dojść do zmniejszenia obrotów w firmie, a niekiedy nawet i zamknięcia całej działalności. Powszechnie przyjęło się, że odszkodowania tego rodzaju opiewają na bardzo wysokie kwoty, rzędu kilkunastu czy nawet kilkuset tysięcy złotych – po to, by pracownik nie wpadł nawet na pomysł działania na szkodę swojej firmy.

W rzeczywistości wysokość takiego odszkodowania może zostać ustalona na dwa różne sposoby:

• poprzez wskazanie kary umownej o określonej wartości – następuje to już w samej umowie o zakazie konkurencji. Pracownik jest wówczas świadomy, że podjęcie przez niego działań konkurencyjnych będzie skutkowało koniecznością zapłaty oznaczonej sumy pieniężnej na rzecz pracodawcy;
• poprzez wskazanie, że pracodawca może dochodzić odszkodowania przewyższającego wartość ustalonych kar umownych – w tej sytuacji, gdy dojdzie do naruszenia zakazu konkurencji, zatrudniający może żądać większego odszkodowania niż te ustalone w umowie, pod warunkiem jednak, że będzie w stanie wykazać, iż rzeczywiście poniósł szkodę (np. stracił możliwość zawarcia kontraktów opiewających na wielotysięczne lub wielomilionowe kwoty).

W każdym przypadku żądanie odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji będzie możliwe, gdy pracodawca będzie w stanie udowodnić, że pracownik dopuścił się zabronionego czynu. Pomiędzy zachowaniem sprawcy a powstałą szkodą musi bowiem istnieć związek przyczynowy, którego udowodnienie każdorazowo obciąża pracodawcę żądającego odszkodowania. Tak ważne jest więc poprawne skonstruowanie umowy o zakazie konkurencji i określenie w niej sytuacji, które będą uważane za naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika.

Wysokość kary umownej, jak i odszkodowania dochodzonego na zasadach ogólnych jest ustalana przez pracodawcę – nie istnieją tutaj żadne przepisy, które wskazywałyby na minimalną lub maksymalną wartość takich świadczeń. Odszkodowanie za zakaz konkurencji nie może być jednak przeszacowane, jeśli pracodawca domaga się np. kwoty w wysokości 1 000 000 zł w sytuacji, gdy rzeczywista szkoda wynosi 10 000 zł, pracownik nie musi płacić zbyt wygórowanej kwoty. W przypadku odmowy zapłaty wyznaczonego odszkodowania lub kary umownej pracodawca może skierować sprawę do sądu, który rozstrzygnie, czy zaproponowana wysokość rekompensaty pieniężnej jest prawidłowa. Jeśli wartość będzie zawyżona, pracownik będzie musiał zapłacić niższe odszkodowanie.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji

Odszkodowanie pojawiające się w ramach istniejącego zakazu konkurencji może przybierać jeszcze inną formę – świadczenia pieniężnego, które stanowi rekompensatę dla pracownika. Możemy porównać je do dodatkowej pensji wypłacanej wskutek powstrzymywania się od podejmowania działań konkurencyjnych, np. podjęcia dodatkowego zatrudnienia w innej firmie.

Wysokość, jaką powinno wynosić odszkodowanie za zakaz konkurencji zostało określone wprost w przepisach Kodeksu pracy, choć od razu zaznaczmy, że tylko w minimalnym zakresie. Odszkodowanie to nie może być bowiem niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie może być przy tym wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie za powstrzymywanie się od podejmowania działań konkurencyjnych nie ma sztywnej górnej granicy, co pokazuje, że strony zakazu samodzielnie mogą wskazać dowolną kwotę w tym zakresie. Co ciekawe, żadne odszkodowanie nie będzie uważane za zbyt wysokie – kwestia więc tylko taka, aby zgodę na daną kwotę wyraził zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Wysokość omawianego odszkodowania zależy tak naprawdę od wielkości danego przedsiębiorstwa i znaczenia określonego pracownika, a dokładniej od tego, z jakimi informacjami ma on styczność i jak wielkie potencjalne szkody mogłoby wyrządzić jego działanie na rzecz konkurencyjnej firmy. Nie istnieje więc jeden sposób ustalania wysokości odszkodowania za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych. W jednym przypadku wystarczająca będzie wypłata comiesięcznej kwoty w wysokości 1000 zł, w innym zaś będzie to 15 000 zł. Wartość omawianego odszkodowania musi być wypracowana wspólnie przez pracodawcę i pracownika, tak aby żadna ze stron nie czuła się wykorzystana przez drugą. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wysokość świadczeń należnych pracownikom może być oceniana przez pryzmat zasad współżycia społecznego. Należy w tym zakresie realnie wycenić wartość pracy danej osoby i w oparciu na tym kryterium ustalić propozycję odszkodowania – pamiętajmy jednak, że nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W związku z licznymi praktycznymi problemami pojawiającymi się przy ustalaniu odszkodowania za zakaz konkurencji Sąd Najwyższy wydał 14 czerwca 2017 roku wyrok (sygn. akt II PK 179/16), w którym wyraźnie zaznaczył, że podstawę do obliczenia kwoty odszkodowania powinny stanowić wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę otrzymane przez pracownika w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, tj. w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, nie tylko wynagrodzenie za wykonywanie pracy. Istnieją sytuacje, w których pracownik otrzymuje je mimo niewykonywania pracy – wynagrodzenie urlopowe (art. 172 kp) oraz za czas niezdolności do pracy (art. 92 § 1 kp). Za słuszną uznać należy także uwagę, że do wskazania przedziału czasowego stanowiącego podstawę do obliczenia kwoty odszkodowania po ustaniu stosunku pracy nie bierze się pod uwagę okresów, w których pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa.

Podsumowanie

Odszkodowanie za zakaz konkurencji może być rozpatrywane na dwóch płaszczyznach – jako kwota stanowiąca rekompensatę dla pracodawcy, gdy pracownik dopuścił się zakazanych działań konkurencyjnych, albo świadczenie dla zatrudnionego będące wynagrodzeniem za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych. W pierwszym przypadku wysokość odszkodowania może wynikać z kary umownej określonej w zakazie konkurencji oraz realnej wysokości szkody, którą musi udowodnić pracodawca. W drugim przypadku odszkodowanie jest ustalane wspólnie przez przełożonego i pracownika, przy czym nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.