Zakaz dyskryminacji i polityka antydyskryminacyjna - co należy wiedzieć?

W celu zapewnienia kształtowania właściwej kultury organizacyjnej w zakładzie pracy, zapewniającej równość w zatrudnieniu, niektórzy pracodawcy wprowadzają polityki antydyskryminacyjne. Czym jest zakaz dyskryminacji? Wyjaśniamy w artykule!

Równość i zakaz dyskryminacji pracowników

Jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy jest zasada równości stanowiąca, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 Kodeksu pracy). Natomiast w myśl zasady zakazu dyskryminacji jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 Kodeksu pracy).

Obowiązki pracodawcy

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, z niedozwolonych, wymienionych wyżej przyczyn (płeć, wiek, niepełnosprawność itd.).

Kodeks pracy wymienia następujące przejawy dyskryminacji (nie jest to katalog zamknięty):

• dyskryminowanie bezpośrednie – gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy;
• dyskryminowanie pośrednie – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka niedozwolonych przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne;
• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
• molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
• molestowanie seksualne – dyskryminowanie ze względu na płeć polegające na niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Należy też wspomnieć o mobbingu, czyli działaniach lub zachowaniach dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W praktyce w mobbingu często dostrzegalny jest również aspekt dyskryminacyjny.

Negatywne konsekwencje dla pracodawcy

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto zauważyć, że przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania. Oznacza to, że pracodawca dyskryminujący pracowników musi liczyć się z tym, że kwota ewentualnego odszkodowania, którą będzie musiał w przyszłości zapłacić, jest trudna do przewidzenia i może być istotnym ciężarem dla jego budżetu.

W przypadku dyskryminacji pracowników tym, kto dopuszcza się działań lub zachowań naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jest pracodawca, względnie osoba działająca w jego imieniu. Mobbing natomiast bywa stosowany nie tylko przez pracodawcę lub przełożonych pracownika (mobbing odgórny), ale również przez innych pracowników (mobbing poziomy), a czasem nawet przez podwładnych względem przełożonego (mobbing oddolny). Z uwagi na to, że zachowania mobbingowe niekoniecznie są realizowane lub inspirowane przez pracodawcę i może on o nich nie wiedzieć, w art. 943 § 1 Kodeksu pracy nałożono na pracodawcę szeroki obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza, że pracodawca nie tylko sam ma nie dopuszczać się aktów mobbingu, ale nadto ma podejmować skuteczne działania w celu eliminowania wszelkich sytuacji mobbingowych i zapobiegania ich występowaniu.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto zatrudniony, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak widać, również w przypadku braku przeciwdziałania mobbingowi pracodawca narażony jest na odpowiedzialność odszkodowawczą.

Polityka antydyskryminacyjna

W celu niedopuszczenia do aktów dyskryminacji lub mobbingu w zakładzie pracy, a także w celu uniknięcia roszczeń odszkodowawczych, pracodawcy mogą wdrażać różne rozwiązania składające się na system zarządzania personelem, poczynając od tworzenia odpowiedniej kultury organizacyjnej, oddziałującej na wszystkie elementy procesu kadrowego – rekrutację, zatrudnianie, adaptację nowych pracowników, zasady wynagradzania, oceny pracownicze, szkolenia i zwalnianie.

Przydatnym instrumentem zapewnienia zgodności funkcjonowania pracodawcy z wymaganiami Kodeksu pracy i analogicznymi zasadami etycznymi w omawianym zakresie może być polityka antydyskryminacyjna (i antymobbingowa). Deklaruje się w niej respektowanie w zakładzie pracy wartości równego traktowania w zatrudnieniu i przeciwdziałanie mobbingowi, a nadto określa zasady postępowania w przypadkach, w których może dochodzić do dyskryminacji lub mobbingu.

Treść polityki antydyskryminacyjnej, aby była skuteczna, musi uwzględniać specyfikę konkretnego zakładu pracy. Warto przewidzieć w niej następujące rozwiązania:

• sposób pozyskiwania przez pracodawcę wiedzy o nastrojach panujących wśród pracowników i stanie relacji międzyludzkich (np. poprzez okresowe przeprowadzanie anonimowych ankiet);
• ścieżkę postępowania w przypadku zgłoszenia przez pracownika, iż – w jego ocenie – jest dyskryminowany lub poddawany mobbingowi (w jaki sposób i do kogo zgłoszenie takie ma być przekazane, kto je rozpatruje i w ramach jakiej procedury – tu przydatne może okazać się powołanie tzw. męża zaufania, czyli osoby, której pracownicy mogą zgłaszać problemy w omawianym zakresie, i która daje gwarancję dyskrecji, bezstronności oraz obiektywizmu);
• sposoby reagowania na stwierdzone przypadki dyskryminacji i mobbingu, w tym środki dyscyplinujące;
• postępowanie mediacyjne, służące rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych;
• system szkoleń dla kadry kierowniczej na temat równości w zatrudnieniu i przeciwdziałania mobbingowi;
• zasady monitorowania systemu przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w celu jego doskonalenia.

Ustanowienie polityki antydyskryminacyjnej wskazuje, że pracodawca podejmuje starania w celu eliminowania omówionych wyżej negatywnych zjawisk związanych z naruszaniem praw pracowniczych. Kluczowe znaczenie ma to, aby postanowienia polityki zostały faktycznie wdrożone i były konsekwentnie stosowane.