Nie każde złe zachowanie pracodawcy to mobbing – stanowisko SN

Mobbing to zjawisko coraz częściej spotykane w polskich miejscach pracy. Niestety, wiele osób mylnie utożsamia z nim każde negatywne doświadczenie z pracodawcą. Tymczasem Kodeks pracy jasno definiuje je jako celowe i systematyczne działanie ukierunkowane przeciwko pracownikowi, którego celem jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu. Wątpliwości w tym zakresie wyjaśnił Sąd Najwyższy i wskazał, że nie każde złe zachowanie pracodawcy to mobbing. Przyjrzyjmy się temu zagadnieniu.

Co to jest mobbing?

Definicja mobbingu została określona w Kodeksie pracy w art. 94³ § 2: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Zatem cechy charakterystyczne mobbingu to:

• celowość: działania mobbingowe nie są przypadkowe, lecz mają na celu wyrządzenie krzywdy pracownikowi;
• systematyczność: mobbing nie jest jednorazowym zdarzeniem, lecz powtarza się regularnie, przez dłuższy czas;
• dążenie do poniżenia pracownika: mobberzy stosują różne techniki, aby poniżyć, ośmieszyć lub izolować swoją ofiarę;
• negatywne skutki dla pracownika: mobbing może mieć poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiary, a także dla jej kariery zawodowej.

Jak odróżnić zachowania mobbingowe od tych niewłaściwych?

Należy pamiętać, że mobbing w miejscu pracy może występować nie tylko na linii pracodawca – pracownik, lecz także w relacjach przełożony – pracownik czy pracownik – pracownik. Może także pojawiać się ze strony pracownika na przełożonym lub pracodawcy, o czym często się zapomina. Jednak nie każde negatywne czy niewłaściwe zachowanie w stosunku do pracownika można określić mianem mobbingu. Aby tak było, muszą zostać spełnione cechy wymienione powyżej. Przyjrzyjmy się zatem przykładom zachowań, które mają znamiona mobbingu oraz tym, które z pewnością nim nie są.

Przykłady zachowań mobbingowych:

• poniżanie i ośmieszanie: publiczne krytykowanie pracy pracownika, obrażanie go, rozsiewanie plotek na jego temat;
• zastraszanie i groźby: grożenie zwolnieniem, degradacją lub innymi sankcjami;
• nękanie: telefoniczne lub mailowe nękanie pracownika, śledzenie go, podsłuchiwanie;
• izolowanie: wykluczanie pracownika z życia zespołu, uniemożliwianie mu udziału w spotkaniach i projektach;
• dyskryminacja: utrudnianie awansu, przyznawanie niższych premii lub innych świadczeń ze względu na płeć, rasę, religię, poglądy polityczne lub inne cechy.

Zachowania niebędące mobbingiem:

• jednorazowe konflikty: kłótnie z kolegami z pracy lub przełożonym nie zawsze są mobbingiem;
• krytyka merytoryczna: konstruktywna krytyka pracy pracownika nie jest mobbingiem, o ile ma na celu poprawę jego efektywności;
• wysokie wymagania: stawianie pracownikom wysokich wymagań nie jest mobbingiem, o ile są one adekwatne do ich stanowiska i możliwości.

Należy zatem pamiętać, że nie każde niezadowolenie z pracy czy trudności w relacjach z pracodawcą oznaczają mobbing. 

Nie każde złe zachowanie pracodawcy to mobbing – stanowisko SN

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2024 roku (sygn. akt II PSK 11/23) oddalił skargę kasacyjną pracownicy, która domagała się odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z mobbingiem w miejscu pracy.

Sprawa dotyczyła kobiety, która twierdziła, że była ofiarą mobbingu ze strony pracodawcy. Miał on polegać na nakładaniu i cofaniu kar porządkowych, krzyczeniu, zmianie sprzętu komputerowego, braku informowania o urlopach, przeniesieniu do gorszego pomieszczenia roboczego, lekceważeniu wniosków, nieuzasadnionej krytyce, spiętrzaniu zadań i sugerowaniu zwolnienia.

Sąd Okręgowy w Gdańsku oddalił powództwo, a Sąd Najwyższy podtrzymał tę decyzję.

Skarga kasacyjna została złożona, wskazując na to, że w sprawie zachodzi nieważność postępowania, o której mowa w art. 379 pkt 5 Kodeksu postępowania cywilnego, ponieważ strona została pozbawiona możności obrony swoich praw. Przyczyną miało być to, że sąd uznał za niecelowe i zbędne przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza w sprawie utraty zdrowia przez powódkę i przyczyn takiego stanu. W ocenie pracownicy, która skarżyła pracodawcę, dowód ten był niezbędny do pełnego i prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. 

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uznał, że samo poczucie pracownika, iż jest ofiarą mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia oraz że nie każde naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Według SN w tej sprawie działania pracodawcy nie nosiły znamion nękania, zastraszania, chęci dokuczenia czy poniżenia pracownicy, a krytyka i kontrola z jego strony oraz wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych nie stanowią mobbingu. Tym samym zły stan zdrowia pracownicy nie mógł być nim spowodowany mobbingiem, gdyż nie zostały spełnione jego przesłanki. Odrzucając skargę kasacyjną, SN wskazał, że brak opinii biegłego lekarza nie uzasadnia uchylenia wyroku, gdyż nie miał on wpływu na jego treść.

Orzeczenie Sądu Najwyższego pokazuje, że dla uznania mobbingu konieczne jest spełnienie określonych przesłanek. Samo subiektywne odczucie pracownika nie jest wystarczające. Sąd musi ocenić obiektywnie charakter zachowań pracodawcy i ich wpływ na pracownika.

Każda sprawa jest inna

Należy zwrócić uwagę, że każda negatywna sytuacja w miejscu pracy jest inna i należy ją rozpatrywać indywidualnie. To, co w jednym przypadku nie będzie miało przesłanek mobbingu, w innej sytuacji z drobną różnicą już może być przejawem zachowania mobbingowego. Należy zawsze bardzo dokładnie przeanalizować sytuację i jej okoliczności. Ważne jest jednak także to, że nawet jeśli negatywne zachowanie pracodawcy nie ma znamion mobbingu, nie oznacza to, że powinno się pojawiać lub tym bardziej powtarzać. Pracownik nie musi, a wręcz nie powinien się na to zgadzać. Kodeks pracy wyraźnie określa prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Natomiast za naruszanie przepisów grożą różnego rodzaju kary. Ponadto pracodawca jest zobowiązany przepisami do podejmowania wszelkich działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94³ § 1 kp).

Jak chronić się przed mobbingiem?

Jeśli istnieją podejrzenia, że dochodzi do mobbingu, nie wolno tego lekceważyć. Oto kilka kroków, które można podjąć:

• dokumentowanie zdarzenia: zapisanie daty, godziny i przebieg zdarzeń mobbingowych. Zbieranie dowodów, takich jak maile, SMS-y, spisanie świadków takich zdarzeń;
• informowanie innych: poinformowanie zaufanej osoby o swoich podejrzeniach, np. przyjaciela, członka rodziny, kolegi z pracy lub przedstawiciela związków zawodowych;
• zgłoszenie sprawy pracodawcy: można złożyć pisemne skargi na mobbing do swojego przełożonego lub do działu kadr;
• kontakt z Państwową Inspekcją Pracy: PIP może przeprowadzić kontrolę w miejscu pracy i ukarać pracodawcę, jeśli stwierdzi naruszenia prawa;
• pomoc prawna: można skorzystać z porady prawnika specjalizującego się w prawie pracy.

Szukając pomocy dla ofiar mobbingu, można zwrócić się do różnych organizacji, które pomagają w takich sytuacjach:

• Helsińska Fundacja Praw Człowieka
• Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe
• Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA
• Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Nie każde złe zachowanie pracodawcy to mobbing – podsumowanie

Jak wskazał w uzasadnieniu Sąd Najwyższy, mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy, który wyraźnie odróżnia się od innych niewłaściwych zachowań pracodawcy. Dlatego też należy być bardzo ostrożnym w oskarżeniu o niego. Samo złe poczucie pracownika nie świadczy o tym, że jest on ofiarą mobbingu. Również nie każdy przejaw negatywnego zachowania pracodawcy lub niedopełnienie przez niego obowiązków można tak zakwalifikować.