Nagrywanie pracodawcy – czy jest dozwolone?

Umowa o pracę gwarantuje każdemu zatrudnionemu pewne określone prawa. Każdy przełożony jest zobowiązany do ich przestrzegania. Praktyka pokazuje jednak, że pracodawcy czasami działają wbrew przepisom Kodeksu pracy – czy nagrywanie pracodawcy jest zgodne z prawem? I czy można wykorzystać takie materiały przeciwko pracodawcy?

Obowiązki pracodawcy

Stosunek pracy charakteryzuje się występowaniem pewnego rodzaju szczególnej zależności. Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę w określonym miejscu, czasie oraz pod nadzorem swojego przełożonego, natomiast pracodawca musi mu za to zapłacić. Umowa o pracę nie oznacza jednak, że szef może dobrowolnie traktować swojego pracownika. Musi bowiem przestrzegać norm prawa pracy w każdej sytuacji. Te z kolei dosyć szeroko chronią każdego pracownika.

Zgodnie z treścią art. 94 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
• przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Powyższe punkty stanowią tylko niewielkie wyliczenie obowiązków każdego pracodawcy. Co jednak, jeśli przełożony nie respektuje obowiązujących przepisów Kodeksu pracy i jawnie je narusza? Pracownik ma oczywiście prawo kwestionować takie działania, a w ostateczności może zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy. Problem jednak w tym, że zatrudniony niejednokrotnie musi udowodnić swoje twierdzenia – czy nagranie szefa łamiącego prawo jest wówczas dobrym pomysłem?

Nagrywanie pracodawcy

Nagranie, na którym pracodawca łamie przepisy prawa pracy, może być doskonałym dowodem w sądzie. Taki film może np. ukazywać stosowanie mobbingu przez przełożonego lub jawne przyznanie się do stosowania nadużyć w zakładzie pracy. Problem jednak w tym, że pracodawca nigdy nie przyzna się publicznie do stosowania niedozwolonych praktyk, a już tym bardziej nie pozwoli na utrwalenie swojego wyznania.

Nagrywanie pracodawców odbywa się więc potajemnie, przy czym dotyczy to zarówno materiałów dźwiękowych, jak i audiowizualnych. Co do zasady nagranie dokonane bez wiedzy drugiej osoby albo wbrew jej woli stanowi naruszenie obowiązującego prawa, zwłaszcza gdy taki materiał ma być później udostępniony publicznie lub w wybranej instytucji. Chodzi tutaj oczywiście o ochronę dóbr osobistych każdego człowieka, nawet w sytuacji, gdy narusza on prawa pracownicze.

Z drugiej strony pojawia się pytanie – w jaki sposób pracownik, którego uprawnienia są naruszane, ma udowodnić niewłaściwe zachowanie swojego przełożonego? Nagrania uzyskane w nielegalny sposób mogą być wykorzystywane w niektórych przypadkach, natomiast ich twórca nie poniesie żadnej odpowiedzialności. Takie materiały określane są przez prawników jako „owoce zatrutego drzewa”.

Nielegalne nagranie jako dowód w sądzie

Co do zasady korzystanie ze środków pozyskanych w nielegalny sposób stanowi naruszenie prawa – dotyczy to także nagrywania pracodawcy wbrew jego woli lub bez wiedzy. Przepisy procedury karnej odnoszą się do możliwości wykorzystywania owoców zatrutego drzewa. Nie dotyczy to jednak Kodeksu postępowania cywilnego lub Kodeksu postępowania administracyjnego, które znajdują zastosowanie w sprawach pracowniczych – takich przepisów po prostu nie ma.

Możliwość stosowania nielegalnie zdobytych materiałów świadczących o winie pracodawcy jest dopuszczalna na podstawie praktyki sądowej, a ta pokazuje, że tego rodzaju sprawy wcale nie należą do rzadkości. Sądy dosyć przychylnie patrzą na nielegalne nagrania pracownicze, które ukazują ewidentne naruszanie prawa lub zawierają wyraźne oświadczenie przełożonego o stosowaniu niedozwolonych praktyk w firmie. Dotyczy to w szczególności spraw o mobbing lub stosowaną dyskryminację. Podnoszone w takich przypadkach zarzuty pracodawców są zwyczajnie przez sąd oddalane.

Nagrywanie pracodawcy a ochrona danych osobowych

Nielegalnie stworzone nagranie może być więc dowodem w sprawie pracowniczej, pod warunkiem że pracownik nie ma innego sposobu, aby udowodnić przewinienia swojego przełożonego.

Pamiętajmy jednak, że tego typu materiały powinny pozostawać wyłącznie do użytku własnego i nie mogą być rozpowszechniane np. na portalach społecznościowych, blogach lub forach. Dopóki takie nagranie nie zostanie upublicznione, dopóty nie mamy do czynienia z naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych lub dóbr osobistych. Jeśli jednak wspomniany materiał zostanie celowo pokazany większej liczbie osób (nie dotyczy to jednak postępowania sądowego lub administracyjnego wytoczonego przeciwko pracodawcy), wówczas sprawca takiego czynu naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracodawcy.

Zgodnie z treścią art. 24 § 1 i 2 Kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Podsumowanie - nagrywanie pracodawcy

Nagrywanie pracodawcy wbrew jego woli lub bez wiedzy zawsze będzie stanowić naruszenie prawa oraz cudzych dóbr osobistych. Taki materiał może być jednak wykorzystany w sądzie lub w ramach postępowania administracyjnego skierowanego przeciwko pracodawcy – szczególnie, gdy pracownik nie jest w stanie inaczej udowodnić faktu łamania jego praw przez przełożonego.

Mimo że sądy bardzo często uznają nielegalne nagrania jako dowód w sprawie, warto pamiętać, że nie mogą one być rozpowszechniane bez zgody osoby nagrywanej. Niezależnie od tego, pracodawca ma w każdym takim przypadku roszczenie o zaprzestanie naruszeń jego praw osobistych lub danych osobowych – może żądać także stosownego odszkodowania lub zadośćuczynienia.