Kodeks pracy 2024

W ostatnich latach weszły zmiany w prawie pracy, które dotyczą wielu pracowników. Jak wygląda nowy kodeks pracy?

Kodeks pracy 2024

Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 26 kwietnia 2023 r. został zmieniony w celu wdrożenia do polskiego porządku prawnego:

• Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186 z 11.07.2019 r., s. 105),
• Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L nr 188 z 12.07.2019 r., s. 79)

oraz zapewnienia pełnej zgodności przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z Dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 roku dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

Poniżej przedstawiono wybrane kluczowe zmiany w Kodeksie pracy. Z uwagi na obszerność projektu skupiono się na tych, które wydają się najistotniejsze.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. 

Umowy o pracę na okres próbny

Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli takie nieobecności wystąpią). Umowę o pracę na okres próbny można zawierać na czas nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogą wydłużyć w umowie ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Więcej na ten temat można przeczytać: Umowa na okres próbny – zmiany w Kodeksie pracy

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy

Umowa o pracę określa strony umowy, siedzibę pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy;
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
• wymiar czasu pracy;
• dzień rozpoczęcia pracy;
• w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
• w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Rozszerzeniu uległa również informacja dla pracownika, o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy także o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy.

Przejście do innych form zatrudnienia

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika.

Kodeks pracy a ochrona pracownika przed zwolnieniem

Następujące sytuacje nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów;
• dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy);
• skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

W przypadku naruszenia tego przepisu pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musi być wskazana przyczyna je uzasadniająca. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegnie już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zmiany te mają usunąć nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony.

Szkolenia zapewniane przez pracodawcę

W przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku szkolenia takie powinny się odbywać się koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut

– wliczanych do czasu pracy.

Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszonego najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Szczegółowo zostało to opisane: Zwolnienie z powodu siły wyższej

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia. O tej zmianie napisaliśmy również tu: Nowy urlop opiekuńczy - ile wynosi jego wymiar?

Stosunek pracy a rodzicielstwo

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie może  podejmować działań zmierzających do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzić będą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Wydłużeniu ulega okres, w którym pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową. Granica wieku dziecka wynosi 8 lat.

Wydłużony zostaje wymiar urlopu rodzicielskiego do 41 lub 43 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci), a do 65 lub 67 tygodni – w przypadku posiadania zaświadczenia stwierdzającego ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Zniesione zostaną przepisy dotyczące możliwości wykorzystywania maksymalnie 16-tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie.

Skrócony zostanie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy (obecnie są to 24 miesiące) od dnia urodzenia dziecka. Projektowana zmiana wdraża art. 4 pkt 1 wskazanej na wstępie dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym ojcowie, w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe, będą mogli korzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć, w postaci papierowej lub elektronicznej, wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy – telepracy, systemów przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, rozkładów ruchomego czasu pracy i indywidualnego czasu pracy, oraz obniżenia wymiaru czasu pracy. Pracodawca  rozpatrując wniosek o elastyczną organizację pracy, uwzględnia potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.