Poradnik Pracownika

Kodeks pracy – najważniejsze zmiany

Obecnie w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej trwają prace nad projektem ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118), który przygotowano w celu wdrożenia do polskiego porządku prawnego:

  • Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186 z 11.07.2019 r., s. 105),
  • Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L nr 188 z 12.07.2019 r., s. 79)

oraz zapewnienia pełnej zgodności przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z Dyrektywą Rady 1999/70/WE z dnia 29 czerwca 1999 roku dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).

Poniżej przedstawiono wybrane kluczowe zmiany w Kodeksie pracy projektowane przez ministerstwo. Z uwagi na obszerność projektu skupiono się na tych, które wydają się najistotniejsze.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Zasada ta będzie miała odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Umowy o pracę na okres próbny

Strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli takie nieobecności wystąpią). Umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na czas nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły wydłużyć w umowie ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Więcej na ten temat można przeczytać: Umowa na okres próbny – zmiany w Kodeksie pracy

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy

Umowa o pracę będzie określać strony umowy, siedzibę pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • rodzaj pracy;
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  • wymiar czasu pracy;
  • dzień rozpoczęcia pracy;
  • w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
  • w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Rozszerzeniu ma ulec również informacja dla pracownika, o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca będzie miał obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy także o możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy.

Przejście do innych form zatrudnienia

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie będzie to dotyczyło pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika.

Ochrona pracownika przed zwolnieniem

Następujące sytuacje nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę:

  • wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
  • jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów;
  • dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy);
  • skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

W przypadku naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiała być wskazana przyczyna je uzasadniająca. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulegnie już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zmiany te mają usunąć nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony.

Szkolenia zapewniane przez pracodawcę

W przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

  • wynosić będzie co najmniej 6 godzin – pracownik będzie miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
  • będzie dłuższy niż 9 godzin – pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
  • będzie dłuższy niż 16 godzin – pracownik będzie miał prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut

– wliczanych do czasu pracy.

Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej

Pracownikowi będzie przysługiwało w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Szczegółowo zostało to opisane: Zwolnienie z powodu siły wyższej

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa jednak prawa do wynagrodzenia. O tej zmianie napisaliśmy również tu: Nowy urlop opiekuńczy - ile wynosi jego wymiar?

Stosunek pracy a rodzicielstwo

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie będzie mógł podejmować działań zmierzających do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzić będą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Wydłużeniu ulegnie okres, w którym pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową. Granica wieku dziecka wynosić będzie 8 lat.

Wydłużony zostanie wymiar urlopu rodzicielskiego do 41 lub 43 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci), a do 65 lub 67 tygodni – w przypadku posiadania zaświadczenia stwierdzającego ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Zniesione zostaną przepisy dotyczące możliwości wykorzystywania maksymalnie 16-tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie.

Skrócony zostanie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy (obecnie są to 24 miesiące) od dnia urodzenia dziecka. Projektowana zmiana wdraża art. 4 pkt 1 wskazanej na wstępie dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym ojcowie, w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe, będą mogli korzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł złożyć, w postaci papierowej lub elektronicznej, wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy – telepracy, systemów przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, rozkładów ruchomego czasu pracy i indywidualnego czasu pracy, oraz obniżenia wymiaru czasu pracy. Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Podsumowanie - nowy kodeks pracy

Termin uchwalenia ustawy, której projekt wyżej omówiono, jest trudny do przewidzenia, tym bardziej że – jak wcześniej prognozowano – ustawa miała wejść w życie już w 2022 roku, a według kolejnego przewidywania – z dniem 1 stycznia 2023 roku. Niewątpliwie jednak, jeśli ustawa w takim brzmieniu zostanie uchwalona, Kodeks pracy rozszerzy się o wiele przepisów nadających pracownikom nowe uprawnienia.