Poradnik Pracownika

Umowa na okres próbny i czas określony – zmiany od 2023 roku!

W wielu miejscach pracy obowiązuje zasada zatrudnienia na okres próbny, czyli najpierw wręczana jest umowa na okres próbny, następnie umowa na czas określony i dopiero ostatnim etapem jest umowa na czas nieokreślony. To właśnie umowa na czas nieokreślony bywa przez pracowników najbardziej pożądana. Zmiany, które mają wejść w życie w 2023 roku, mogą spowodować duży przełom w tym zakresie. Dlaczego? Wyjaśniamy!

Zmiany w umowach 2023

Projekt Ustawy z dnia 4 lutego 2022 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewiduje liczne modyfikacje w zakresie umów na okres próbny i na czas określony. To, co najważniejsze z punktu widzenia pracownika, to fakt, że czas trwania okresu próbnego będzie uzależniony od planowanego czasu zatrudnienia pracownika na umowę o pracę. Ponadto umowa na okres próbny będzie mogła trwać dłużej niż 3 miesiące, co bez wątpienia jest nowością, lecz może powodować wiele wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.

Umowa na okres próbny – tylko raz?

Umowa na okres próbny jest zawierana, aby zarówno jedna, jak i druga strona – czyli pracodawca i pracownik – mogły przekonać się, czy chcą kontynuować dalszą współpracę. Obecnie umowa na okres próbny może być zawierana na maksymalnie 3 miesiące, ale czas ten może zostać skrócony. W obecnym stanie prawnym można ją również zawrzeć ponownie, ale tylko wówczas, jeśli dotyczy zatrudnienia na innym stanowisku lub przy innych czynnościach. Umowę na okres próbny można także podpisać po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Te kwestie ulegną zmianie.

Kolejna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem po zmianach od 2023 roku będzie mogła być zawarta tylko pod warunkiem wykonywania innej pracy. Musi to być realne i praktyczne realizowanie pracy o innym charakterze przez tego samego pracownika.

Według nowych przepisów znika więc taka możliwość, że po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę pracownik może być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Od 2023 roku umowa na okres próbny będzie mogła być zawarta tylko raz – wyjątek będzie stanowić sytuacja, w której pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy niż poprzednim razem u tego pracodawcy.

Okres próbny dłuższy niż 3 miesiące?

Nowe przepisy wprowadzają możliwość wydłużenia umowy na okres próbny, czyli tak, aby była ona dłuższa niż 3 miesiące. W tym celu strony powinny uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że przedłuża się ona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nieobecności takie wystąpią.

Projekt Kodeksu pracy

Art. 25 § 2 Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

§ 21 Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Zapisy te, jak wskazują eksperci, można będzie zawrzeć w trakcie podpisywania umowy bądź podczas jej trwania poprzez porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające. Co do zasady jednak wydłużenie umowy w tym przypadku wydaje się korzystną zmianą dla pracownika.

Umowę na okres próbny będzie można wydłużyć o okres np. urlopu bezpłatnego, wypoczynkowego, macierzyńskiego, okolicznościowego bądź opieki nad dzieckiem chorym i zdrowym.

Umowa na okres próbny a dalszy plan zatrudnienia

Kolejną zmianą, jaką przewiduje Kodeks pracy, jest wydłużenie okresu, na jaki może być zawarta umowa na okres próbny. Zgodnie z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny będzie można podpisać na okres nieprzekraczający 1 miesiąca lub 2 miesięcy. To, czy będzie to 1 miesiąc, czy 2, zależy od okresu, na jaki będzie chciał nas zatrudnić pracodawca.

Art. 25 § 22 Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

  1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

§ 23 Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okres, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Umowa na okres 3 miesięcy również będzie mogła być zawierana, ale pod warunkiem, że kolejna będzie albo na czas określony na minimum rok, albo na czas nieokreślony.

Przepis ten jest o tyle niewdzięczny, że zakłada, iż pracodawca już od pierwszego dnia pracy nowego pracownika powinien mieć na niego plan, czyli wiedzieć, czy jeśli dany pracownik sprawdzi się na okresie próbnym, to na jaki czas zostanie zatrudniony. Od tej wiedzy zależy bowiem, na jaki okres firma zawrze umowę na okres próbny z tą osobą.

Okres umowy na próbę zależy od tego, na jaki czas zostanie zawarta kolejna umowa na czas określony z tym pracownikiem.

Przykład 2.

Pan Rafał rozpoczyna pracę w zakładzie produkcyjnym. Otrzymał umowę na czas próbny na 2 miesiące. Pracodawca planuje bowiem, że jeśli pan Rafał się sprawdzi, to kolejna umowa, jaką z nim podpisze, będzie na czas określony na 10 miesięcy.

Przykład 2.

Pani Marlena została zatrudniona na stanowisko asystentki biura na okres próbny na 3 miesiące. Pracodawca bowiem planuje, że jeśli pracownica się sprawdzi, to kolejna umowa, jaką otrzyma, będzie na czas określony na 2 lata.

Co ciekawe, strony będą mogły wydłużyć okresy próbne trwające 1 miesiąc lub 2 miesiące maksymalnie o 1 miesiąc, o ile będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Ustawodawca na ten moment nie doprecyzował, jaki konkretnie rodzaj pracy ma na myśli. Być może ta kwestia będzie dopiero wyjaśniona.

Umowa na czas określony – jakie zmiany?

Umowa na czas określony najczęściej bywa zawierana po umowie na okres próbny. Do tej pory funkcjonowało to tak, że podczas jej wypowiadania nie było obowiązku podawania powodu wypowiedzenia. Od 2023 roku ma się to jednak zmienić. Zgodnie z projektem Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca.

Należy więc zauważyć, że umowa na czas określony pod kątem jej wypowiadania ma być niejako zrównana z umową na czas nieokreślony. To nie koniec zmian w tym zakresie – wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie już tak łatwe, jak obecnie.

Będzie istniał obowiązek:

  • pisemnego zawiadomienia przez pracodawcę o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy);
  • przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo wypłacenia odszkodowania na podstawie orzeczenia sądu.

Celem tych zmian w prawie jest przede wszystkim zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i nieokreślony. Podsumowując, od 2023 roku pracodawca będzie musiał podczas wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony podać przyczynę jej wypowiedzenia i będzie to obligatoryjne.

Od 2023 roku pracodawca będzie zawsze zobowiązany podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony.

Podsumowanie

Polska powinna dostosować Kodeks pracy do przepisów Unii Europejskiej. Zmiany te wymuszają dwie dyrektywy, których celem jest zapewnienie tzw. work life balance wszystkim pracownikom. Wiąże się to również bardzo mocno z polityką prorodzinną, bowiem wszystkie modyfikacje i uprawnienia mają w założeniu znacznie wpłynąć na poprawę życia polskich rodzin. W przypadku umów o pracę bez wątpienia celem modyfikacji jest zapewnienie większego bezpieczeństwa i stabilizacji dla pracowników etatowych.

Strzałka