Poradnik Pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a okres wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje różne formy zakończenia stosunku pracy, jedną z nich jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Czy w takiej sytuacji mamy do czynienia z okresem wypowiedzenia? Jakie konsekwencje rodzi taka forma zakończenia współpracy?

Czym jest rozwiązanie umowy o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę jest jedną z form zakończenia stosunku pracy. W praktyce może dotyczyć każdej umowy – zarówno tej terminowej, jak i zawartej na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę może być dokonane zarówno przez każdą ze stron stosunku pracy – osobno przez zatrudniającego, osobno przez zatrudnionego – albo na mocy porozumienia stron (wspólnego oświadczenia pracodawcy oraz pracownika). Dopuszczalne jest także automatyczne rozwiązanie umowy wskutek upływu czasu, na jaki została ona zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę a okres wypowiedzenia

Co do zasady rozwiązanie umowy o pracę wiąże się z tzw. okresem wypowiedzenia, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji swojego przełożonego. Okres ten może być skrócony drogą wspólnego porozumienia stron stosunku pracy, nie może jednak zostać wydłużony, tj. nie może trwać więcej, niż przewidują to konkretne przepisy prawa pracy.

Zgodnie z treścią art. 34 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zgodnie zaś z treścią art. 36 § 1 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Postanowienie SN z 14 maja 2013 roku (sygn. akt II PK 369/12)

Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zasadniczo nie musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy. Powinien to móc uczynić sam pracodawca w przypadkach typowych. Stawianie zbyt wysokich wymagań, co do sformułowania przyczyny sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy, jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia. Wymagania pod adresem sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia trzeba zatem kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim – z uwzględnieniem ich wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu orzekającego w sprawie.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest poczytywane jako ugodowa forma zakończenia stosunku pracy – dla swej ważności wymaga bowiem zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W tej sytuacji dochodzi do jednoczesnego złożenia dwóch odrębnych oświadczeń woli co do zakończenia dalszej współpracy.

Jednym z najważniejszych skutków omawianej formy zakończenia stosunku pracy jest brak okresu wypowiedzenia, który istniałby, gdyby umowa została rozwiązana przez jedną ze stron. Nie ma przy tym żadnego znaczenia wola pracodawcy oraz pracownika, bez znaczenia pozostaje także rodzaj rozwiązywanej umowy o pracę.

Przykład 1.

Jan zdecydował się na wcześniejsze zakończenie umowy o pracę, która miała go obowiązywać do końca 2023 roku. Głównym powodem takiej decyzji było znalezienie lepszego zatrudnienia w innej firmie. Pracownik poprosił swojego przełożonego, aby ten rozwiązał z nim umowę na mocy porozumienia stron, gdyż nie chciał być zatrudniony przez cały okres wypowiedzenia, który by go wiązał. Pracodawca zgodził się na to rozwiązanie.

Chęć obustronnego rozwiązania umowy o pracę musi być wyrażona przez obie strony stosunku pracy. W praktyce oznacza to, że brak zgody na tę formę zakończenia współpracy jednej osoby przekreśla szansę na taką możliwość. Innymi słowy, jeśli pracownik lub pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, druga strona stosunku pracy nie może go do tego przymusić.

Przykład 2.

Jan zdecydował się na wcześniejsze zakończenie umowy o pracę, która miała go obowiązywać do końca 2023 roku. Głównym powodem takiej decyzji było znalezienie lepszego zatrudnienia w innej firmie. Pracownik poprosił swojego przełożonego, aby ten rozwiązał z nim umowę na mocy porozumienia stron, gdyż nie chciał być zatrudniony przez cały okres wypowiedzenia, który by go wiązał. Pracodawca nie chce jednak wyrazić zgody na taką formę zakończenia współpracy – zależy mu na pracowniku, więc jedyną opcją będzie tutaj rozwiązanie umowy przez Jana na mocy jednostronnego oświadczenia woli.  

Przykład 3.

Pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę ze swoim podwładnym w trybie dyscyplinarnym. Proponuje mu jednak, aby doszło do rozwiązania umowy za porozumieniem stron – argumentuje to tym, że pracownik otrzyma „czyste” świadectwo pracy, w którym nie będzie widniała żadna wzmianka o jego nadużyciach. Pracownik nie uważa jednak, że w jego sytuacji można zastosować zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia, jego zdaniem decyzja szefa jest podyktowana złośliwością. W tym przypadku zatrudniony nie musi zgadzać się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jeśli zostanie zwolniony w trybie dyscyplinarnym, będzie mógł odwołać się do sądu pracy – przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron takiej możliwości niestety nie będzie.

W przypadku umowy o pracę rozwiązywanej za porozumieniem stron niekiedy dochodzi do nadużyć ze strony pracodawców, którzy stosują okresy wypowiedzenia jak przy jednostronnych trybach rozwiązywania stosunków pracy. Takie zachowanie jest błędne i stanowi nadużycie prawa pracy. Zatrudniony, który zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron od dnia podpisania stosownego oświadczenia (względnie od dnia wskazanego w takim oświadczeniu) nie musi stosować do siebie okresów wypowiedzenia, nawet gdyby pracodawca twierdził inaczej. Przymuszanie do pracy w fikcyjnym okresie wypowiedzenia jest wadliwe i nie może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego takiego pracownika, ponieważ w rzeczywistości taka osoba nie jest już zatrudniona.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Żadna ze stron stosunku pracy nie może zmusić drugiej strony do podpisania takiego oświadczenia i przyjęcia omawianego trybu rozwiązania umowy. Jeśli dojdzie już do rozwiązania za porozumieniem stron, w danym przypadku nie ma w ogóle mowy o stosowaniu żadnego okresu wypowiedzenia – taki po prostu nie istnieje. Przedmiotowe rozwiązanie charakteryzuje się niejako natychmiastowym trybem rozwiązania stosunku pracy – najczęściej dochodzi do niego w dniu złożenia stosownego oświadczenia, czasem kilka dni później. Pracodawca nie może przymuszać byłego już pracownika do wykorzystania okresu wypowiedzenia i świadczenia na jego rzecz jakiejkolwiek pracy.