Poradnik Pracownika

Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym

W maju 2021 roku podpisałam umowę o pracę na okres 6 miesięcy. W drugim miesiącu pracy zachorowałam i przebywam na L4 już trzeci miesiąc. Dzisiaj dostałam pocztą wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym. Czy rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim jest zgodne z prawem? Czy pracodawca może mnie zwolnić?

Kamila, Wałbrzych

 

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia, tylko w określonych przepisami okolicznościach.

Kiedy pracownik może zostać zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia?

W myśl art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co istotne, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę dyscyplinarnie z winy pracownika tylko w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim

Warto wskazać, że zatrudnienie osób nieobecnych w pracy podlega ochronie, co wynika z art. 41 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie lub w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął okres uprawniający do zakończenia stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym będzie dopuszczalne, jeżeli:

  • pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, a okres jego absencji chorobowej trwa ponad 3 miesiące

lub

  • pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy była skutkiem wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, a jego absencja chorobowa obejmuje łącznie okres zasiłkowy wynoszący 182 dni lub 270 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub ciążą oraz co najmniej 3-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego po zakończonym okresie zasiłkowym.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym nie może nastąpić wcześniej niż pierwszego dnia po upływie wskazanych wyżej okresów ochronnych.

Przykład 1.

Pani Kamila podpisała umowę na 6 miesięcy od maja do końca października. W drugim miesiącu pracy zachorowała i otrzymała zwolnienie od 1 lipca, które kontynuowane było do końca września. 2 października otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym. Wypowiedzenie to jest niezasadne, bowiem pracownica podpisała umowę na równo 6 miesięcy. Jednakże pracodawca ma prawo nie przedłużyć z pracownicą umowy po upływie czasu, na jaki była zawarta.

W sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony w zakładzie pracy co najmniej 6 miesięcy, okres ochronny pracownika niezdolnego do pracy może wynosić aż 9 miesięcy, a w przypadku choroby powstałej w czasie ciąży lub wywołanej gruźlicą będzie to aż 12 miesięcy.

Obliczenie konkretnej daty zakończenia okresu ochronnego dla pracownika zatrudnionego w firmie co najmniej pół roku może sprawiać trudność ze względu na wskazanie okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego w miesiącach. W Kodeksie pracy nie wyjaśniono, jak obliczyć 3-miesięczny okres pobierania świadczenia. Dlatego w tym przypadku należy odnieść się do przepisów zasiłkowych, gdzie przez miesiąc rozumie się 30 dni.

Przykład 2.

Pan Zenon jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę od 3 lat. 15 czerwca 2022 roku otrzymał zwolnienie lekarskie. Choroba trwała przez 182 dni, a z powodu nieodzyskania zdolności do pracy otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy. Okres ochronny wynosi 272 dni (182 dni pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć panu Zenonowi umowę 13 marca 2023 roku (okres ochronny upływa 12 marca 2022 roku).

Przerwa między chorobami a wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym

Co do zasady rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym jest możliwe, gdy niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie. Jednakże należy wziąć tu pod uwagę art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w którym wskazano, że do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Okres zasiłkowy dotyczy niezdolności do pracy spowodowanej tym samym rodzajem choroby. Pracownikowi, który przedłoży zwolnienie lekarskie wywołane inną chorobą, zwykle otwiera się nowy okres zasiłkowy.

Opieka nad dzieckiem i choroba zakaźna a ochrona przed zwolnieniem

Należy pamiętać, że pracodawca nie może rozwiązać umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem sprawującym opiekę nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Wynika to z art. 53 § 2 Kodeksu pracy.

Powrót do pracy po ustaniu choroby

Przepisy Kodeksu pracy wskazują także, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie powrotu pracownika do pracy z powodu odzyskania zdolności do pracy. Nawet gdy dojdzie do zwolnienia, to pracodawca w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Świadczenia po ustaniu zatrudnienia

Nawet jeśli umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana, to w dalszym ciągu może pobierać on świadczenia z ubezpieczenia chorobowego, o ile występuje kontynuacja choroby.

Art. 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

  • nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;
  • nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;
  • w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Od 1 stycznia 2022 roku za okres niezdolności do pracy przypadający po ustaniu ubezpieczenia zasiłek chorobowy przysługiwać będzie nie dłużej niż przez 91 dni. Nie dotyczy to niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą, występującej w czasie ciąży lub powstałej wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. W tych przypadkach zasiłek ten może być wypłacany przez okres trwania niezdolności do pracy, ale nie dłużnej niż przez odpowiednio 182 dni albo 270 dni.  Po tym okresie świadczenie rehabilitacyjne pracownik może pobierać maksymalnie przez 12 miesięcy.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu przez pracodawcę jest zgodne z przepisami Kodeksu pracy. Dopuszczalny jest w tym przypadku tryb dyscyplinarny, o ile upłynął okres ochrony. Pracownik powinien wiedzieć, przez jaki czas pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy.