Zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy - kiedy jest dopuszczalne?

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie – ta zasada, wyrażona w art. 229 § 4 ustawy – Kodeks pracy (dalej jako „kp”) ma bezwzględnie obowiązujący charakter. Oznacza to, że w przypadku gdy lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad pracownikami uzna, że dana osoba stała się niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania uprzednio określonych obowiązków. Jeżeli pracodawca ma możliwość przeniesienia zatrudnionego do innej pracy niemającej negatywnego wpływu na jego zdrowie, problem można uznać za rozwiązany. Sytuacja się komplikuje wówczas, gdy pracodawca nie dysponuje odpowiednim stanowiskiem pracy. Co może w takich okolicznościach zrobić? Czy zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy jest możliwe? Piszemy na ten temat w niniejszym artykule.

Ogólna zasada oraz wyjątki wynikające z przepisów Kodeksu pracy

Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zatrudniania pracownika, gdy ten – wskutek orzeczenia wydanego przez lekarza medycyny pracy – został uznany za niezdolnego do wykonywania dotychczasowych obowiązków służbowych. Jeżeli pracodawca dysponuje innym odpowiednim stanowiskiem pracy, to istnieje możliwość dalszego zatrudniania wspomnianego pracownika. Jednak w przeciwnym wypadku, w razie braku możliwości powierzenia innego zatrudnienia, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy.

W tym miejscu należy podkreślić, że Kodeksu pracy przewiduje kilka wyjątków od powyższej zasady, w związku z czym w konkretnych przypadkach pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy, nie może natomiast rozwiązać z nim umowy o pracę. Oznacza to, że:

• pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne lub przy pozostałych pracach wzbronionych, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy (art. 179 § 1 i 2 kp);
• w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego oraz w terminie i na czas określony w nim przenieść pracownika do innej pracy, której wykonywanie nie jest związane z oddziaływaniem czynnika będącego źródłem początków choroby zawodowej (art. 230 § 1 kp); 
• pracodawca jest obowiązany przenieść pracownika do odpowiedniej pracy, w przypadku gdy stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 231 kp).

Kiedy dopuszczalne jest zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy i jaki tryb rozwiązania stosunku pracy można zastosować?

Jak już wspominaliśmy, orzeczenie lekarza medycyny pracy o niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku przy równoczesnym braku możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy dozwolonej z medycznego punktu widzenia, stanowi przesłankę do rozwiązania z podwładnym stosunku pracy. Dopuszczalność takiego działania została dodatkowo potwierdzona w orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN).

W odniesieniu do pracownika, który – wskutek orzeczenia lekarskiego – utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, należy zastosować standardową procedurę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W omawianym przypadku jest możliwe ponadto wykorzystanie porozumienia zmieniającego, jeżeli strony umowy uznają zgodnie ten tryb za najodpowiedniejszy.

Niedopuszczalne jest natomiast rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, czyli bez zachowania kodeksowych okresów wypowiedzenia, ponieważ ten tryb można stosować jedynie w ściśle określonych przepisami Kodeksu pracy przypadkach – utrata zdolności do wykonywania pracy na podstawie orzeczenia lekarza medycyny pracy nie mieści się w katalogu takich okoliczności.

Czy pracownikowi zwolnionemu od pracy z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie?

Wymaga podkreślenia, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują szczególnych regulacji dotyczących prawa do wynagrodzenia dla pracownika, który utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy (wskutek orzeczenia lekarskiego). W tej sytuacji stosuje się ogólną zasadę sformułowaną w art. 80 kp, w której myśl wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią.

Niekiedy w różnych opiniach pojawia się kwestia dopuszczalności wypłaty pracownikowi tzw. wynagrodzenia przestojowego. W ocenie resortu pracy jest to jednak niezgodne z zapisami art. 81 kp, przepis ten bowiem wiąże prawo do zapłaty z faktem pozostawania pracownika w gotowości do wykonywania pracy, który doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Gotowość taka jednak nie występuje, gdy z uwagi na stwierdzone przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazania pracownik został uznany za niezdolnego do świadczenia dotychczasowej pracy.

Inne podejście w zakresie prawa do wynagrodzenia przestojowego zaprezentował SN w wyroku z 7 stycznia 2014 roku (I PK 150/13). Skład orzekający odniósł się do sytuacji, w której pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział; pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycje pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy). Skoro zatem takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 kp, gdyż doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy. Trzeba jednak pamiętać, że powyższy wyrok SN dotyczy konkretnej sprawy, w której pracodawca nie przesunął pracownika na inne stanowisko pracy.

Czy pracownikowi, który utracił zdolność do pracy, można udzielić urlopu wypoczynkowego?

W tej materii najlepiej odwołać się do wykładni SN zawartej w wyroku z 10 listopada 1999 roku (I PKN 350/99). W uzasadnieniu do wspomnianego orzeczenia sędziowie SN wyjaśnili, że urlop jest jedną z instytucji zabezpieczających prawo pracownika do wypoczynku (art. 14 kp), które jest gwarantowane także na szczeblu konstytucyjnym (art. 66 ustawy zasadniczej).

„Niezdolność do pracy wyłącza możliwość wykorzystania urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem w każdym przypadku. Urlop przypadający w okresie niezdolności do pracy z istoty swej nie może spełnić przypisanych mu funkcji. Dlatego udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne. Zakaz ten skierowany jest do pracodawcy i ma charakter stanowczy, co znaczy, że nie może go uchylić ewentualna zgoda pracownika” – stwierdził SN.

Zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy – podsumowanie

Nie ulega wątpliwości, że w odniesieniu do osoby zatrudnionej, która została uznana za niezdolną do wykonywania dotychczasowej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wystawionego przez lekarza medycyny pracy, pojawia się sporo znaków zapytania. Wiąże się to z tym, że Kodeks pracy nie reguluje tych kwestii w sposób wystarczający. Wobec takiego stanu rzeczy powinno się stosować ogólne przepisy prawa pracy oraz orzecznictwo SN i wyjaśnienia ministerialne.