Poradnik Pracownika

Wynagrodzenie za czas przestoju w pracy - w jakiej wysokości?

Ze względu na ulewne deszcze doszło do zalania hali produkcyjnej w naszej fabryce. Maszyny zostały podtopione, przez co zakład został tymczasowo zamknięty. Jako pracownicy nie wypisujemy wniosków o urlop wypoczynkowy. Czy skoro przerwa w pracy ma miejsce z powodów niezależnych od pracowników, należy nam się wynagrodzenie za czas przestoju?

Maryla, Bochnia

 

Przepisy prawa pracy stanowią, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jednak w szczególnych przypadkach pracownik zachowuje do niego prawo również wtedy, kiedy nie wykonuje swoich obowiązków służbowych.

Art. 80 Kodeksu pracy
„Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”.

Czym jest przestój w pracy?

Żadne przepisy dotyczące prawa pracy nie definiują wprost, czym jest przestój, natomiast paragrafy Kodeksu pracy pozwalają na interpretację tego zjawiska. Przestój to czas, w którym pracownik nie wykonuje powierzonych mu obowiązków, pomimo bycia w gotowości do realizowania pracy, ze względu na wystąpienie czynników uniemożliwiających wykonywanie pracy. W praktyce oznacza to, że przestój jest nieplanową przerwą dla pracownika w wykonywaniu jego obowiązków. Przestój może powstać zarówno z winy pracownika, jak i pracodawcy, mogą mieć na niego wpływ również przyczyny niezależne od stron stosunku pracy.

Przestój pracy z winy pracodawcy

Do przyczyn powstania przestoju z winy pracodawcy zalicza się m.in.:

  • niezamówienie przez pracodawcę odpowiednich materiałów/towarów/produktów potrzebnych do kontynuacji procesu produkcyjnego,
  • niezapewnienie odpowiednich warunków pracy BHP pracownikom, skutkującym brakiem możliwości realizowania pracy,
  • niezaopatrzenie pracowników w odpowiednie narzędzia do pracy,
  • niepłacenie rachunków za media skutkujące brakiem dostaw np. prądu czy wody,
  • brak dostępu do pomieszczeń pracy, np. ze względu na nieobecność pracodawcy posiadającego klucze itp.

Przestój w pracy z winy pracownika

Do przyczyn powstania przestoju z winy pracownika zalicza się np.:

  • niedopełnienie obowiązków pracowniczych skutkujące:

    • brakiem mediów w zakładzie pracy,
    • brakiem odpowiednich narzędzi potrzebnych do realizacji zadań przez pracowników,
    • brakiem dostępu do pomieszczeń pracy itp.;
  • popełnienie błędu przez pracownika skutkujące zatrzymaniem procesu produkcyjnego itp.

Przestój z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy

Do przyczyn powstania przestoju niezależnych od stron stosunku pracy należą m.in.:

  • czynniki atmosferyczne (zawalenie się drzewa na halę produkcyjną; burza, która zniszczyła budynki firmy; piorun który wywołał pożar, powódź itp.),
  • zakłócenia techniczne, np. awaria maszyn, oprogramowania,
  • zakłócenia organizacyjne, np. brak materiałów do pracy wynikający z przyczyn nieleżących po stronie pracodawcy.

Co do zasady przestojem nie można nazwać okresu, w którym brak pracy wynika z przyczyn ekonomicznych, takich jak np. zmniejszenie popytu na produkty danej firmy.

Wynagrodzenie za czas przestoju

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy zatrudniony nie może wykonywać pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za czas przestoju. Jego wysokość powinna wynikać z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Osobiste zaszeregowanie to oznaczenie przypisania do określonej grupy stanowisk. Zaszeregowanie danego pracownika wedle stanowiska ma na celu określenie wysokości jego wynagrodzenia.

Jeśli przy określaniu warunków umowy nie wyodrębniono stawki wynagrodzenia – czy to godzinowej, czy miesięcznej – pracownikowi przysługuje wówczas 60% pensji, którą liczy się jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Ustalając wysokość wynagrodzenia za przestój, nie bierze się pod uwagę składników zmiennych wynagrodzenia, nawet jeśli zostały wypłacone w miesiącach poprzedzających przestój.

Wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Gdy przestój ma miejsce z winy pracownika, wówczas pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca zdecyduje się oddelegować takiego pracownika do wykonywania innej pracy.

Czas przestoju a powierzenie innych zadań

Należy pamiętać, że na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę.

Art. 81 § 3 Kodeksu pracy
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę”.

Jak wskazuje art. 81 § 1 i 3, pracownikowi, któremu zostanie powierzona praca na czas przestoju (którego przyczyną powstania była wina po stronie pracodawcy), przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Pensja taka nie może być niższa niż za czas przestoju. W przypadku gdy przestój wynika z winy pracownika, wtedy takiej osobie przysługuje wynagrodzenie jedynie za pracę wykonaną.

Przykład 1.

Pani Anna, pracownica produkcji, przyczyniła się do zepsucia głównej maszyny produkcyjnej. Pracodawca zmuszony był ogłosić przestój w pracy. W związku z zaistniałą sytuacją pani Anna została oddelegowana do magazynu w celu wsparcia zespołu przeprowadzającego remanent. Przestój w dziale pani Anny trwał 3 dni, natomiast prace przy remanencie zajęły pani Annie w sumie 12 godzin. Jako że przestój w pracy spowodowany był z winy pracownicy, będzie jej przysługiwać wynagrodzenie tylko za czas przepracowany, czyli za 12h.

Przekierowanie pracownika do wykonywania innych zadań na czas przestoju nie jest ograniczone terminowo. Strony stosunku pracy nie są zobligowane do podpisania wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego warunki pracy.

Powierzenia pracownikowi przez pracodawcę innej pracy w związku z występowaniem przestoju w zakładzie pracy nie można utożsamiać z poleceniem wykonywania innej pracy na podstawie przepisów Kodeksu pracy art. 42 § 4. Zapisy te odnoszą się do przypadku, gdy pracodawca – w uzasadnionych sytuacjach – może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych prac niż określone w pierwotnej umowie o pracę, jednakże okres ten nie może wykraczać poza limit 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym.