Poradnik Pracownika

Okres wypowiedzenia umowy o pracę - jakie obowiązują?

Wśród trybów rozwiązania umowy o pracę Kodeks pracy wymienia wypowiedzenie. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu, umowa o pracę ulega rozwiązaniu w szczególności przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Specyficzną cechą omawianego trybu jest to, że umowa przestaje obowiązywać nie od razu, lecz po upływie pewnego czasu. Przedstawiamy, okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Czym jest wypowiedzenie?

Wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu przez jedną ze stron stosunku pracy (pracodawcę lub pracownika) oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Ze względu na jednostronny charakter tej czynności prawnej, zamiar zakończenia stosunku pracy występuje najczęściej tylko po stronie tego, kto dokonuje wypowiedzenia. Druga strona umowy nierzadko jest zaskoczona złożonym jej oświadczeniem dotyczącym rozwiązania umowy i odbiera to jako niepożądaną komplikację swoich spraw. W trybie wypowiedzenia rozwiązać można umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę

Instrumentem prawnym stanowiącym swoisty bufor bezpieczeństwa dla tej strony stosunku pracy, której wypowiedziano umowę o pracę, jest okres wypowiedzenia. Jak wyżej wskazano, do rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia dochodzi po upływie okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że skutek prawny złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy nie następuje natychmiast, lecz zostaje odsunięty w czasie. W okresie wypowiedzenia pracodawca i pracownik mają wobec siebie wzajemnie w zasadzie takie same obowiązki i uprawnienia, jak do tej pory. Dzięki okresowi wypowiedzenia, każda ze stron stosunku pracy ma do dyspozycji pewien czas, który może wykorzystać na podjęcie określonych działań zmierzających do nowego zorganizowania swojego funkcjonowania. Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, będzie zazwyczaj podejmował w okresie wypowiedzenia próby znalezienia innej pracy, aby zachować ciągłość pozyskiwania środków utrzymania (w okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia). Z kolei pracodawca pracownika, który złożył wypowiedzenie, wdroży postępowanie rekrutacyjne w celu zatrudnienia jego następcy lub dokona odpowiednich zmian organizacyjnych, polegających na przydzieleniu zadań odchodzącego pracownika innym zatrudnionym osobom.

Jak długo trwa okres wypowiedzenia?

Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę oraz od czasu trwania zatrudnienia u obecnego pracodawcy.

Art. 34 Kodeksu pracy ustala następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W art. 36 § 1 Kodeksu pracy wskazano obowiązujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony, które wynoszą:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia wlicza się – co do zasady – wyłącznie okresy zatrudnienia u pracodawcy, z którym rozwiązywana jest w trybie wypowiedzenia umowa o pracę. Wyjątkowo, zgodnie z art. 36 § 11 Kodeksu pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres trwania zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu (przypadek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Sposób ustalania początku i końca okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg od dnia następującego po dniu złożenia wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę krótszy niż tydzień kończy się z upływem ostatniego dnia roboczego, zaś okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (patrz art. 111 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy oraz art. 30 § 21 Kodeksu pracy).

Przykład 1.

Pracownik został zatrudniony w ramach umowy o pracę na okres próbny, od 7 do 17 stycznia 2020 r., czyli na okres 11 dni. 13 stycznia 2020 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. W związku z tym, że w omawianym przypadku okres próbny nie przekraczał 2 tygodni, zgodnie z art. 34 pkt 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia wynosił 3 dni robocze i – w myśl art. 111 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy – rozpoczynał swój bieg od dnia następującego po dniu złożenia wypowiedzenia, a kończył się z upływem ostatniego dnia roboczego. Zatem okres dokonanego wypowiedzenia upłynął 16 stycznia 2020 r. i w tym dniu umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony u pracodawcy od 2014 r., w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony, wypowiedział pracodawcy tę umowę 19 września 2019 r. W związku z tym, że w chwili dokonywania wypowiedzenia czas zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy wynosił ponad 3 lata, pracownikowi przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia (por. art. 36 pkt 3 Kodeksu pracy). W analizowanych okolicznościach okres ten upłynął z 31 grudnia 2019 r., gdyż – zgodnie z zasadą zawartą w art. 30 § 21 Kodeksu pracy – okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony, na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia pracownika trwać będzie mniej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc (zamiast 2 tygodni). Strony mogą też ustalić w umowie, że kiedy okres zatrudnienia pracownika będzie trwać co najmniej 6 miesięcy, lecz mniej niż 3 lata, okres wypowiedzenia wyniesie 3 miesiące (zamiast 1 miesiąca) – por. art. 36 § 5 Kodeksu pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Strony stosunku pracy mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, którym jest wypowiedzenie (art. 36 § 6 Kodeksu pracy).

W myśl art. 361 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (nie jest przy tym wymagana zgoda pracownika). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 kp może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90).

Obowiązek informacyjny

Zgodnie z art. 29 § 3 pkt 4 Kodeksu pracy w przekazywanej pracownikowi obowiązkowo na piśmie – nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę – informacji o porządku pracy, pracodawca informuje pracownika o obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Obowiązku tego pracodawca może dopełnić przez pisemne wskazanie pracownikowi odpowiednich przepisów prawa pracy, czyli w omawianym przypadku – art. 34, art. 36 i art. 361 Kodeksu pracy.

Prawidłowe ustalanie okresów wypowiedzenia ma istotne znaczenie w codziennej praktyce działów kadr. Dochowanie w tym zakresie wymogów prawa pracy jest koniecznie, aby czynności związane z rozwiązaniem umowy o pracę okazały się prawnie skuteczne i nie były kwestionowane przed sądem.