Samodzielne ustalenie dni i godzin pracy przez pracownika niepełnoetatowego
Decydując się na podpisanie umowy o pracę, zatrudniony musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie. Czy samodzielne ustalenie dni i godzin pracy przez pracownika niepełnoetatowego jest możliwe, czy jednak potrzebna jest tutaj pełna zgoda przełożonego?
Czas pracy pracownika niepełnoetatowego
Przepisy prawa pracy pozwalają na zatrudnienie w niepełnym wymiarze etatu, przy czym można go określić na wiele różnych sposobów. Najczęściej w umowie o pracę wskazywany jest ułamek określający dokładny wymiar etatu np. 1/2, 3/4, 2/5 itd. Ustalenie wymiaru etatu jest ważne z dwóch powodów – dla celów ustalenia wynagrodzenia należnego pracownikowi oraz ujęcia dokładnego czasu pracy.
Wykonywanie obowiązków zawodowych w ramach całego etatu oznacza co do zasady pracę przez 8 godzin dziennie w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, tj. od poniedziałku do piątku. Jeśli pracownik zostanie zatrudniony na pół etatu, wymiar jego czasu pracy zostanie skrócony o połowę, a więc co do zasady będzie wynosił 4 godziny dziennie w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Powyższa reguła może zostać jednak zmodyfikowana wolą stron, np. pracodawca i pracownik mogą postanowić, że praca będzie wykonywana w poniedziałki przez 8 godzin, we wtorki przez 8 godzin oraz w środy przez 4 godziny. W takim przypadku wymiar połowy etatu zostanie zachowany. Oczywiście liczba godzin pracy przypadająca w danym dniu nie musi ograniczać się tylko do 8 lub 4, podobnie zresztą jak ustalenie konkretnych dni tygodnia, w których pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki zawodowe. Strony stosunku pracy mogą w zasadzie dowolnie ustalać czas pracy osoby zatrudnionej w ramach niepełnego etatu, dopasowując go do potrzeb pracownika lub pracodawcy. Teoretycznie możliwe jest także wprowadzenie ruchomego czasu pracy dla pracownika niepełnoetatowego, jednak w praktyce może to wpłynąć na pogorszenie sytuacji w firmie. Częsta zmiana dni i godzin pracy może rozregulować chociażby proces produkcyjny w przedsiębiorstwie, takie rozwiązanie jest więc rzadko spotykane.
Kto ustala wymiar czasu pracy?
Rozkład czasu pracy ustala pracodawca, choć oczywiście może w tej kwestii porozumieć się z każdym pracownikiem. Zatrudnieni nie mogą samodzielnie ustalać swoich dni i godzin pracy bez porozumienia z przełożonym i uzyskania jego zgody, stanowiłoby to bowiem poważne naruszenie obowiązków pracowniczych. Ustalanie wymiaru czasu pracy przez przełożonego dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj wykonywanej przez nich pracy oraz wysokość etatu, który został im przyznany.
Niezależnie od powyższego pracownicy mogą występować do przełożonych z wnioskami o zmianę ich czasu pracy, dotyczy to jednak osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu. Tego rodzaju wnioski nie sprawdzają się w przypadku pełnoetatowców, ponieważ u nich trudno o jakąkolwiek możliwość dokonania przesunięć w czasie pracy. Pamiętajmy jednak, że wniosek o zmianę czasu pracy nie jest wiążący dla żadnego pracodawcy, tzn. może on go uwzględnić, ale nie ma takiego obowiązku.
Rozkłady czasu pracy ustala się co do zasady dla ogółu pracowników. Przepis art. 142 kp wprowadza wyjątek od tej zasady i – na wniosek pracownika – pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Należy jednak zaznaczyć, że warunkiem wprowadzenia takiego rozkładu jest wniosek pracownika. Wniosek taki powinien zostać sporządzony na piśmie i choć przepis nie określa treści takiego pisma, to nie ulega wątpliwości, że powinna z niego wynikać jasno wola pracownika, aby zostać objętym indywidualnym rozkładem czasu pracy. Pracodawca nie jest związany takim wnioskiem i posiada pełną swobodę decydowania o wprowadzeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy bądź odmowie jego wprowadzenia. Wniosek ten może, choć nie musi, zawierać także propozycje co do organizacji czasu pracy dla wnioskującego pracownika. Należy go zawsze traktować jako zaproszenie do rokowań, w których strony mogą negocjować warunki i kształt takiego rozkładu czasu pracy. Jednak ostateczna wersja rozkładu powinna zawsze uwzględniać stanowisko pracownika. W innym przypadku składanie wniosku przez pracownika byłoby bezcelowe. Podstawę wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy stanowi decyzja pracodawcy podjęta na podstawie wniosku pracownika (i po ewentualnych negocjacjach) – zatem nie jest konieczne w tym przypadku stosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Strony jednak mogą wprowadzić taki rozkład do umowy o pracę, ewentualnie potraktować porozumienie o ustaleniu indywidualnego rozkładu jako modyfikację istotnych elementów stosunku pracy. W takim przypadku do zmiany rozkładu wymagane będzie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Trudno się jednak doszukać interesu pracodawcy we wprowadzaniu indywidualnego rozkładu czasu pracy do umowy lub traktowaniu go jako istotnego elementu stosunku pracy.
Pracodawca ma obowiązek ustalić harmonogram pracy dla wszystkich osób w firmie na cały okres rozliczeniowy i to jeszcze przed jego rozpoczęciem. Chodzi bowiem o to, aby zatrudnieni wiedzieli, w jakich dniach i godzinach powinni wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Harmonogramy tworzone wyłącznie na część okresu rozliczeniowego są niedozwolone. Czy pracodawca może jednak zmieniać ustalony plan pracy w trakcie trwania danego okresu rozliczeniowego? Co do zasady nie, chyba że podyktowane to będzie wyjątkową sytuacją.
Przykład 1.
Pan Wojciech jest zatrudniony na 1/2 etatu, a jego okres rozliczeniowy wynosi 2 miesiące. Wraz z chwilą podpisania umowy o pracę otrzymał od pracodawcy harmonogram pracy, z którego wynika, że ma pojawiać się w firmie od poniedziałku do piątku przez 4 godziny dziennie. Po upływie 3 tygodni pracodawca postanowił zmienić harmonogram pracy pana Wojciecha i ustalił, że od następnego tygodnia będzie on pracował przez 8 godzin w poniedziałki i środy oraz przez 4 godziny w piątki. Pracodawca nie podał ważnego powodu takich zmian, stwierdził jedynie, że sprawdzi, czy w ramach nowego czasu pracy zatrudniony będzie pracował wydajniej. Czy pracodawca mógł zmienić harmonogram czasu pracy w tym przypadku?
Nie, ponieważ zmiana nie nastąpiła z ważnych powodów i miała miejsce w trakcie trwania okresu rozliczeniowego pracownika. Nowy harmonogram może zostać wdrożony co najwyżej od nowego okresu rozliczeniowego, tj. po upływie 2 miesięcy pracy pana Wojciecha.
Czy pracownik może ustalać samodzielnie swój czas pracy?
Zatrudniony nie ma prawa do ustalania swojego czasu pracy, jeśli nie uzyska wyraźnego pozwolenia przełożonego. Dotyczy to także zmiany obowiązującego go już harmonogramu pracy. Może oczywiście wnioskować o zmianę czasu pracy, jednak to pracodawca podejmuje w tej kwestii ostateczną decyzję. Co jednak, jeśli pracownik zmienia sobie godziny lub dni pracy bez porozumienia z przełożonym? W takim przypadku narusza podstawowe obowiązki pracownicze, co może skutkować nałożeniem na niego kary porządkowej, a nawet zwolnieniem z pracy (także w trybie dyscyplinarnym). Przyczyna zmiany czasu pracy nie jest tutaj istotna, nawet jeśli była jednorazowa i bardzo ważna. W takim przypadku pracownik powinien wziąć urlop z powodu siły wyższej i poinformować o tym niezwłocznie swojego pracodawcę.
Przykład 2.
Pani Karolina pracuje na pół etatu i zgodnie z ustalonym harmonogramem ma przychodzić do pracy w poniedziałki na 8 godzin, we wtorki na 8 godzin i w środy na 4 godziny. Ze względu na wykupiony wyjazd wakacyjny zamierza przesunąć swoje dni pracy tak, aby pojawić się w niej tylko w czwartek na 8 godzin i w piątek na 4 godziny. Postanowiła, że resztę zaległych godzin odrobi po powrocie z wakacji. Zgodnie z planem będzie pracowała wówczas od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, tak aby nadrobić zaległości i wypracować sobie dodatkowe godziny, aby w przyszłości ponownie skorzystać z dodatkowych dni wolnych. Pani Karolina nie poinformowała pracodawcy o tym pomyśle i wyjechała na wakacje. Czy w tej sytuacji może on wyciągnąć konsekwencje wobec podwładnej?
Tak, ponieważ bez wiedzy i zgody przełożonego kobieta samodzielnie zmieniła swój harmonogram czasu pracy. Nawet jeśli po przyjeździe faktycznie nadrobiłaby niewypracowane godziny pracy, to i tak zrobi to z naruszeniem prawa. Pracodawca może zwolnić panią Karolinę z pracy lub wymierzyć jej karę porządkową.
Przykład 3.
Pani Iwona jest psychologiem i pracuje w szkole tylko przez 2 dni w tygodniu – w środy i w piątki. Ze względu na swoją chorobę nie mogła pojawić się w pracy w jednym tygodniu. Nie chciała jednak brać zwolnienia lekarskiego, aby nie doszło do zmniejszenia jej pensji. Postanowiła, że odrobi zaległe dni pracy w następnym tygodniu, tj. pojawi się na 4 dni – w poniedziałek, wtorek, środę i piątek. Pani Iwona nie poinformowała o swojej decyzji pracodawcy, jednak poprosiła koleżankę z pracy, aby przekazała to dyrektorowi szkoły. Czy pracownica mogła samodzielnie zmienić swoje dni pracy?
Nie, ponieważ o zmianie harmonogramu pracy decyduje wyłącznie pracodawca. Sama zmiana może nastąpić zaś po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego.
Ustalenie dni i godzin pracy przez pracownika niepełnoetatowego
Możliwość zmiany godzin i dni pracy przysługuje wyłącznie pracodawcy i co do zasady powinna następować od następnego okresu rozliczeniowego. Pracownik bez względu na wymiar swojego etatu nie może samodzielnie dokonywać modyfikacji wiążącego go czasu pracy. Jeśli tak zrobi, dopuszcza się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia zastosowanie wobec niego kary porządkowej, a nawet zwolnienie go z pracy. Nie ma przy tym znaczenia, z jakiego powodu pracownik zmienił samodzielnie swój czas pracy.
