Poradnik Pracownika

Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca

Aktualnie jestem zatrudniona na ½ etatu i pracuję po 4 godziny dziennie. Często zdarza się, że muszę zostać w pracy dłużej, niż powinnam. Oczywiście pracodawca wypłaca mi wynagrodzenie za każdą godzinę ponadwymiarową, ale nic poza tym. Kiedy przysługuje dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca?

Agata, Kamienna Góra

 

Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Jak należy traktować dodatkowe godziny pracy w przypadku osoby zatrudnionej na część etatu? Czy w takiej sytuacji zawsze mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi? Odpowiedź przedstawiamy w artykule.

Dodatkowe godziny pracy – czym są godziny nadliczbowe?

Obowiązująca definicja pracy w godzinach nadliczbowych została uregulowana w art. 151 § 1 Kodeksu pracy. W myśl zawartego tam przepisu za godziny nadliczbowe należy uznać godziny pracy, które przekraczają obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz te, które wykraczają poza przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy).

Typowa norma dobowa wynosi 8 godzin. Istnieją jednak regulacje powszechnie obowiązującego prawa, które normę tę obniżają – np. dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności wynosi ona 7 godzin. Normy czasu pracy ustalane są na gruncie ustawy, jednak przepisy zakładowe mogą taką normę obniżyć.

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana na polecenie pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.

Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca

Zgodnie z art. 151 § 5 kp w umowie zawartej na niepełny wymiar czasu pracy należy ustalić dopuszczalną liczbę godzin ponad określony wymiar, po przekroczeniu których pracownikowi przysługuje dodatek za nadgodziny. Jeśli w umowie nie zawarto takiego zapisu, dodatkowe wynagrodzenie będzie przysługiwało dopiero po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy wynoszącej 8 godzin.

Limit nie może osiągnąć wartości normatywnej, powyżej której występują godziny nadliczbowe – wówczas dodatkowe zapisy umowne są zbędne, bowiem wypłata dodatku po jej przekroczeniu została zagwarantowana przez ustawodawcę.

Strony stosunku pracy mają dowolność w zakresie ustalenia liczby godzin, które nie będą stanowiły dla pracownika tych nadliczbowych. Limit można określić w przeliczeniu na:

  • dobę;
  • tydzień; 
  • miesiąc;
  • okres rozliczeniowy.

Dopuszczalna liczba godzin ponadwymiarowych powinna być wyższa od niepełnego wymiaru czasu pracy określonego w umowie, ale niższa niż wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej na pełny etat. Czyli w przypadku ½ etatu powinna mieścić się w przedziale od 4 do 7 godzin.

Przykład 1.

Pani Agata zatrudniona jest na ½ etatu, pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 10.00–14.00. W umowie o pracę zawarto klauzulę określającą, że dodatek za nadgodziny przysługuje jej po przekroczeniu 5. godziny pracy. Oznacza to, że za pierwszą godzinę ponadwymiarową (14.00–15.00) otrzyma zwykłe wynagrodzenie, a za każdą kolejną godzinę pracy po 15.00 – oprócz zwykłego wynagrodzenia także dodatek za godziny nadliczbowe.

Przykład 2.

Pan Marek zatrudniony jest na ¾ etatu w elastycznym systemie czasu pracy. W ciągu tygodnia zobowiązany jest do przepracowania 30 godzin. W umowie o pracę pracodawca określił, że dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał po przekroczeniu 35 godzin w ciągu tygodnia. Oznacza to, że za 5 godzin pracy ponad wymiar przysługuje standardowe wynagrodzenie, a dodatek za nadgodziny będzie naliczany po przepracowaniu więcej niż 35 godzin.

Wynagrodzenie za dodatkowe godziny pracy niepełnoetatowca

Wysokość dodatku za nadgodziny stanowi przedmiot przepisów art. 1511 Kodeksu pracy. Dodatek za nadgodziny dla niepełnoetatowca jest taki sam jak dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy i wynosi:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  1. w nocy;

  2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

  3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Przykład 3.

Pan Patryk jest zatrudniony na ½ etatu. Pracuje 5 dni w tygodniu, po 4 godziny dziennie. W umowie zawarto zapis, że praca powyżej 6 godzin na dobę będzie skutkowała wypłatą dodatku. Na tej podstawie pracę w 5. oraz w 6. godzinie traktuje się jako pracę ponadwymiarową (godzina płatna jak w standardowym wymiarze). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 3000 zł miesięcznie. W czerwcu 2021 roku miał do przepracowania 84 godziny, przepracował 107, z czego 9 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (przysługuje za nie dodatek w wysokości 50%).

Wynagrodzenie za czerwiec powinno zostać naliczone w następujący sposób:

1) wynagrodzenie za 23 godz. ponadwymiarowe (107 godz. – 84 godz.):

3000 zł / 84 godz. = 35,71 zł/godz.

35,71 zł/godz. x 23 godz. = 821,33 zł

2) dodatek za 9 nadgodzin (50%):

35,71 zł/godz. x 50% = 17,86 zł/ godz.

17,86 zł godz. x 9 godz. = 160,74 zł.

Pan Patryk otrzyma za czerwiec wynagrodzenie w wysokości 3982,07 zł (3000 zł + 821,33 + 160,74 zł).

Warto również pamiętać, że rekompensatą za nadgodziny może być nie tylko dodatkowe wynagrodzenie, ale również czas wolny. Zasada ta dotyczy również osób pracujących na część etatu. Jeśli pracodawca nie wyjdzie z taką inicjatywą, wówczas pracownik musi pamiętać, że jeśli chce otrzymać dzień wolny zamiast dodatkowego wynagrodzenia, powinien złożyć u przełożonego odpowiedni wniosek. Przepisy nie przewidują możliwości rekompensaty godzin ponadwymiarowych czasem wolnym. W takiej sytuacji pracownikowi zawsze będzie przysługiwało wynagrodzenie.

Dodatek za nadgodziny niepełnoetatowca – podsumowanie

Za dodatkowe godziny pracy osobie zatrudnionej na część etatu nie zawsze będzie przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Godziny pracy dodatkowej – jeśli mieszczą się poniżej ustalonego przez strony limitu – są opłacane standardowym wynagrodzeniem. Dopiero przekroczenie limitu uprawnia pracownika do otrzymania dodatku do wynagrodzenia.