Nadgodziny osoby niepełnosprawnej
Pracodawca ma prawo do zatrudniania dowolnie wybranych przez siebie osób, dotyczy to także pracowników z różnymi niepełnosprawnościami. Przepisy prawa pracy odnoszą się jednak w sposób szczególny do zasad zatrudniania niepełnosprawnych pracowników. Czy takie osoby mogą w ogóle pracować w porze nocnej lub w nadgodzinach? Dowiedz się jak rozliczane są nadgodziny osoby niepełnosprawnej.
Praca w porze nocnej i nadgodzinach
Co do zasady praca powinna być świadczona w godzinach i dniach ustalonych z pracodawcą. Pamiętajmy jednak, że zgodnie z treścią art. 128 § 1 Kodeksu pracy (kp) czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jeśli pracownik świadczy pracę poza swoimi standardowymi godzinami pracy, mówimy wówczas, że dochodzi do powstania tzw. nadgodzin, które są płatne na podstawie wyższej stawki godzinowej. Praca w nadgodzinach powinna być świadczona sporadycznie ze względu na potrzeby danego zakładu pracy. W takim przypadku liczba godzin nadliczbowych przepracowanych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
W przypadku pracy w porze nocnej sytuacja jest już nieco inna. Część zakładów pracy charakteryzuje się bowiem potrzebą ciągłej produkcji lub wykonywania zadań w późnych godzinach wieczornych. Przedsiębiorcy mogą wówczas stosować zmianowy system czasu pracy, przy czym praca w porze nocnej będzie wymagała zgody pracownika. Zgodnie z treścią art. 1517 § 1–3 kp pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Pamiętajmy, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Należy rozróżnić pojęcie czasu pracy i wymiaru czasu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik świadczy pracę oraz pozostaje w gotowości do jej wykonywania w miejscu pracy określonym w umowie o pracę lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Z kolei wymiar czasu pracy, to długość czasu, kiedy pracownik jest zobowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy, który pracodawca może mu zaplanować w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb zakładu pracy. Granice wymiaru czasu pracy wyznaczają normy czasu pracy. Wymiar czasu pracy pozostaje w związku z normą czasu pracy, jednakże stanowi odrębne pojęcie z zakresu prawa pracy.
Czas pracy niepełnosprawnego pracownika
Jeśli pracodawca zdecyduje się zatrudnić niepełnosprawnego pracownika, musi pamiętać o dostosowaniu miejsca pracy do potrzeb takiej osoby. Dotyczy to także czasu pracy niepełnosprawnego. Zgodnie z obowiązującymi regulacjami czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jeżeli posiada ona niepełnosprawność w stopniu znacznym lub umiarkowanym to jego czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ustawodawca zakazuje pracownikom niepełnosprawnym pracy w godzinach nadliczbowych oraz porze nocnej, choć nie wynika to z przepisów Kodeksu pracy. Podstawy prawnej powyższego zakazu musimy szukać w art. 15 ust. 3 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, który wprost stanowi, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Rodzaj i stopień niepełnosprawności zatrudnionego nie odgrywa w tej kwestii żadnego znaczenia, podobnie zresztą jak ewentualna zgoda niepełnosprawnego na świadczenie pracy w nocy lub w godzinach ponadwymiarowych. Ustawa przewiduje jednak pewne znaczące wyjątki, jeśli chodzi o możliwość świadczenia pracy przez osobę niepełnosprawną w porze nocnej albo w nadgodzinach. Będzie to dopuszczalne:
względem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przykład 1.
Kamila jest osobą niepełnosprawną i pracuje jako sekretarka na cały etat. Pewnego dnia przełożony kazał jej zostać w pracy na dodatkowe 3 godziny – wszystko ze względu na wizytę zagranicznego kontrahenta, którego samolot miał opóźnienie i planowane spotkanie uległo przesunięciu. Czy Kamila ma obowiązek wykonać polecenie pracodawcy?
Nie, ponieważ w jej przypadku praca w nadgodzinach jest niedopuszczalna.
Przykład 2.
Piotr jest pracownikiem biurowym, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności. Pracuje na cały etat przez 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, przy czym na prośbę szefa przez 3 dni w tygodniu zostaje na 2 dodatkowe godziny w pracy. Za przepracowane nadgodziny otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę. Czy taka sytuacja jest zgodna z prawem?
Nie, ponieważ w tym przypadku pracownik nie może świadczyć pracy w nadgodzinach.
Przykład 3.
Michał jest pracownikiem niepełnosprawnym, który został zatrudniony w charakterze ochroniarza. Ze względu na specyfikę swojej pracy wykonuje on ją w godzinach pomiędzy 20 a 3 rano. Czy w tym przypadku doszło do naruszenia prawa?
Nie, ponieważ pracownicy niepełnosprawni mogą pracować w porze nocnej.
Przykład 4.
Karol jest pracownikiem niepełnosprawnym, który pilnuje mienia od poniedziałku do piątku w godzinach pomiędzy 10 a 18. Jego pracodawca poinformował go, że w przyszłym miesiącu będzie musiał pracować w nadgodzinach, tj. od godz. 10 do 21, za co oczywiście otrzyma dodatkowe wynagrodzenie za pracę. Czy Karol może wykonywać swoją pracę w nadgodzinach?
Tak, ponieważ jego praca polega na pilnowaniu mienia, co pozwala pracownikowi z niepełnosprawnością świadczyć obowiązki w godzinach nadliczbowych.
Przykład 5.
Irena jest pracownicą z niepełnosprawnością, która pracuje w sklepie na cały etat od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Ze względu na chęć dodatkowego zarobku i potrzeby pracodawcy zwróciła się z wnioskiem o wyrażenie zgody na pracę w nadgodzinach. Czy zatrudniający może wyrazić taką zgodę?
Tak, ale tylko pod warunkiem, że wcześniej uzyska na to zgodę właściwego lekarza.
Przykład 6.
Maksymilian jest pracownikiem biurowym, który został zatrudniony na cały etat. Mężczyzna chciałby świadczyć pracę w nadgodzinach, z czym zwrócił się do swojego pracodawcy. Pracownik przedstawił jednocześnie pisemną zgodę swojego lekarza, który nie widzi przeciwwskazań do tego, aby Maksymilian mógł wykonywać pracę w nadgodzinach. Przełożony twierdzi jednak, że taka zgoda nie jest dla niego wiążąca, ponieważ musi zostać wydana przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników. W związku z tym odmówił pracownikowi i nie zezwolił, aby pracował on w nadgodzinach, mimo że firma narzeka obecnie na brak kadry. Czy w tym przypadku doszło do naruszenia prawa?
Tak, ponieważ pracownik mógł wykonywać swoją pracę również w nadgodzinach. Zaświadczenie wydane przez lekarza opiekującego się niepełnosprawnym pracownikiem jest tak samo skuteczne jak zaświadczenie od lekarza zajmującego się medycyną pracy.
Przykład 7.
Tymon zatrudnia Michała, który jest pracownikiem niepełnosprawnym. Ze względu na potrzeby firmy przełożony polecił mężczyźnie, aby ten 2 razy w tygodniu świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca stwierdził, że ma na to zgodę znajomego lekarza specjalizującego się w medycynie pracy, który jednak nie badał Michała. Pracownik nie występował z wnioskiem o umożliwienie mu pracy w godzinach nadliczbowych, a zdaniem lekarza, który opiekuje się nim na co dzień, praca w dodatkowych godzinach nie jest dla Michała wskazana. Czy pracownik ma obowiązek pracy w nadgodzinach?
Nie, ponieważ nie występował z wnioskiem o wyrażenie na to zgody, decyzja o pracy w nadgodzinach została podjęta wyłącznie przez pracodawcę. Odmowa podjęcia pracy w dodatkowych godzinach nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami wobec Michała. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, może on zakwestionować ewentualną karę lub zwolnienie z pracy.
Bezprawne zatrudnienie niepełnosprawnego pracownika w porze nocnej lub nadgodzinach
Jeśli dojdzie do zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością w porze nocnej lub w nadgodzinach, a dana osoba nie spełni ku temu ustawowych warunków, przyjmujemy, że dochodzi do złamania prawa pracy. W przypadku, gdy pracownik jest zmuszony do takiej pracy, ma prawo odmówić jej podjęcia i nie wolno stosować wobec niego żadnych sankcji. W przypadku nałożenia na niego kary porządkowej lub zwolnienia z pracy ma on pełne prawo odwołać się od takiej decyzji. Jeśli jednak bezprawna praca w nadgodzinach lub porze nocnej odbywa się za zgodą niepełnosprawnego pracownika, to wówczas konsekwencje poniesie pracodawca – np. gdy wyjdzie to na jaw podczas kontroli prowadzonej przez PIP lub wskutek zgłoszenia dokonanego przez sygnalistę. W takiej sytuacji inspektor pracy ma możliwość nałożenia grzywny na zatrudniającego, a w skrajnych przypadkach może on zostać pociągnięty nawet do odpowiedzialności karnej.
Podsumowanie - nadgodziny osoby niepełnosprawnej
Pracownicy niepełnosprawni nie mogą co do zasady świadczyć pracy w porze nocnej oraz w nadgodzinach. Wyjątkiem jest jednak praca w ochronie mienia lub za zgodą właściwego lekarza i na wyraźny wniosek zatrudnionego. Świadczenie pracy przez niepełnosprawnego w porze nocnej i w nadgodzinach wbrew przepisom ustawy może oznaczać dla pracodawcy odpowiedzialność finansową, a nawet i karną.
