Poradnik Pracownika

Przerwa obiadowa dla pracowników

Aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują możliwość wprowadzenia dłuższej przerwy w pracy, która może być przeznaczona m.in. na spokojne, komfortowe spożycie posiłku, innymi słowy taki okres niewykonywania pracy można określić mianem przerwy obiadowej. Czy takie rozwiązanie może zastosować każdy pracodawca, a jeśli tak, to jaki tryb jest wymagany w takim przypadku? Co w takiej sytuacji może zrobić pracownik, czy będzie zmuszony do przestrzegania ustaleń w tym zakresie, nawet jeżeli uważa je za zbyteczne? Czy przerwaobiadowa dla pracowników jest obowiązkowa? Między innymi na te pytania odpowiadamy w niniejszym artykule. 

Przerwa obiadowa dla pracowników – podstawy prawne wprowadzenia

Możliwość ustanowienia dodatkowej przerwy od pracy wynika z przepisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, określanej dalej jako kp. 

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 kp). 

Przerwę w pracy, o której wyżej mowa, wprowadza się w:

  • układzie zbiorowym pracy (uzp) lub
  • regulaminie pracy, lub
  • umowie o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. 

Charakter prawny przerwy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

Omawiając zagadnienie tzw. przerwy obiadowej, warto zwrócić uwagę na kilka kwestii wiążących się z wprowadzeniem takiego rozwiązania. 

Ustanowienie przerwy w pracy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych jest uprawnieniem pracodawcy i należy do jego wyłącznych kompetencji. Pracownicy mogą wnioskować o taką przerwę, nie mają jednak prawa żądać jej wprowadzenia.

Przerwa może zostać wprowadzona przez każdego pracodawcę, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności, stosowaną organizację czasu pracy czy liczbę zatrudnianych pracowników.

 W art. 141 § 1 kp ustawodawca określił cel przeznaczenia przerwy, tzn. można w jej trakcie spożyć posiłek lub załatwić sprawy osobiste. Wydaje się, że łączenie tych czynności również będzie zgodne ze wspomnianą regulacją kodeksową. Co więcej – można uznać, że pracownik nie musi spożywać posiłku (obiadu) podczas przerwy, ma natomiast prawo do wykorzystania wolnego czasu według własnego uznania. Taka interpretacja wynika z faktu, że omawiana przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, w związku z czym pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania poleceń przełożonego dotyczących wykonywania pracy.

W trakcie przerwy w pracy wprowadzonej na podstawie art. 141 kp pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania obowiązków służbowych. Przepisy Kodeksu pracy jednoznacznie wskazują, że wspomniana przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, co w konsekwencji oznacza brak po stronie pracownika prawa do wynagrodzenia za maksymalnie 60-minutowy okres nieświadczenia pracy.

W art. 141 § 1 kp wskazano, że pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Należy to rozumieć w ten sposób, że:

  • pracodawca może udzielić tylko jednej przerwy w ciągu dnia roboczego – nie jest dopuszczalne dzielenie tej przerwy na krótsze odcinki czasu;
  • przerwa nie może przekraczać 60 minut, może być natomiast krótsza, np. wynosić 45 minut lub pół godziny. 

Jak wiadomo, niektórzy pracownicy mają prawo do minimum 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. Dotyczy to zatrudnionych, jeżeli ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 kp). Powstaje zatem pytanie, czy można połączyć przerwę przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych z płatną 15-minutową przerwą? 

Jeżeli wprowadzając maksymalnie 60-minutową przerwę w pracy przeznaczoną np. na spożycie obiadu, pracodawca przewidział – w przepisach zakładowego prawa pracy – możliwość jej połączenia z 15-minutową płatną przerwą, to jest to dopuszczalne.

Czy pracownik może zrezygnować z korzystania z przerwy obiadowej?

Jeżeli pracodawca wprowadził przerwę w pracy przeznaczoną na spożycie posiłku, to staje się to trwałym elementem organizacji czasu pracy w danej firmie. Oznacza to zatem, że pracownik jest obowiązany do przestrzegania tych ustaleń. Może się jednak okazać, że w odniesieniu do konkretnego pracownika wspomniana przerwa nie będzie potrzebna.

Czy pracownik jest uprawniony do samodzielnego decydowania o skorzystaniu bądź zrezygnowaniu z przerwy ustalonej na podstawie art. 141 kp?

Pracownik nie jest uprawniony do samowolnej rezygnacji z przerwy i opuszczenia zakładu pracy. Przede wszystkim takie działanie spowoduje brak przepracowania dobowej liczby godzin, może być ponadto zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące różnorodnymi konsekwencjami dyscyplinarnymi.

Co w takiej sytuacji może uczynić pracownik? Wydaje się, że optymalnym rozwiązaniem będzie zwrócenie się do pracodawcy z wnioskiem dotyczącym braku zamiaru korzystania z przerwy obiadowej. Wymaga jednak podkreślenia, że decyzja w tej sprawie należy do wyłącznych kompetencji pracodawcy. Kluczową sprawą w tym przypadku jest możliwość zapewnienia przez pracodawcę „wypracowania” przez pracownika pełnego dobowego czasu pracy. Jeżeli pracodawca będzie w stanie zorganizować pracę zatrudnionemu, który nie jest zainteresowany korzystaniem z przerwy obiadowej, wniosek pracownika może zostać zaakceptowany. W przeciwnym razie będzie zmuszony podporządkować się regulacjom zakładowym dotyczącym ogółu zatrudnionych. 

Przerwa obiadowa dla pracowników – podsumowanie

Pracodawca jest uprawniony do wprowadzenia jednej przerwy od pracy nieprzekraczającej 60 minut, przeznaczonej na spożycie przez pracowników posiłku lub załatwienie osobistych spraw. Ustanowienie takiej przerwy zależy wyłącznie od woli pracodawcy – przepisy Kodeksu pracy stwarzają jedynie możliwość w tym zakresie. Wskazana przerwa nie podlega wliczeniu do czasu pracy, z tego też powodu nie ma płatnego charakteru. 

Jeżeli pracodawca ustalił tzw. przerwę obiadową, pracownik ma obowiązek podporządkować się takim regułom wewnątrzzakładowym. Przerwę tę można łączyć z 15-minutową, wliczaną do czasu przerwą przysługującą dla pracowników zatrudnianych w dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin. Pracownik, który nie zamierza korzystać z omawianego rozwiązania, może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem w tej sprawie – decyzja co do rozpatrzenia wniosku należy do wyłącznych kompetencji pracodawcy.