Poradnik Pracownika

Jakie konsekwencje poniesie niepunktualny pracownik?

Nie każdy pracownik wie, że za spóźnienie do pracy może ponieść konsekwencje. Rzadko kiedy pracodawca jest wyrozumiały i bagatelizuje jedno czy dwa spóźnienia w miesiącu. Niepunktualny pracownik może zostać ukarany nie tylko upomnieniem czy naganą, lecz także zostać zwolniony z pracy, poprzez spóźnianie narusza bowiem jeden ze swoich podstawowych obowiązków, którym jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie.

Obowiązki pracownika

Należy pamiętać, że podpisując umowę o pracę, zarówno pracodawca, jak i pracownik zobowiązują się do wypełniania swoich obowiązków. Wśród obowiązków pracowniczych Kodeks pracy wyróżnia:

  • wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych;

  • przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie;

  • przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku;

  • przestrzeganie przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych;

  • dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

  • przestrzeganie tajemnicy;

  • przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 Kodeksu pracy).

Sposoby ukarania niepunktualnego pracownika

Jak widać, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy, a więc punktualne rozpoczynanie pracy, gotowość do jej wykonywania w konkretnych godzinach w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i przez określoną liczbę godzin. Niepunktualny pracownik narusza ten obowiązek, w związku z czym pracodawca może ukarać go karą porządkową:

  • upomnieniem,

  • naganą lub

  • karą pieniężną.

Upomnienie  i naganę przechowuje się w aktach osobowych w części B, przy czym po roku, jeśli pracownik nienagannie pracuje, kara jest anulowana.

Ukaranie upomnieniem lub naganą jest stosowane w przypadku naruszenia przez pracownika:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

  • przepisów bhp lub przeciwpożarowych,

  • przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 108 § 1 Kodeksu pracy).

Z kolei kara pieniężna może zostać nałożona na pracownika za:

  • nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych,

  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,

  • spożywanie alkoholu w pracy (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

To pracodawca decyduje, w jaki sposób ukarać pracownika, przy czym powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień jego winy i dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 Kodeksu pracy). Należy jednak zauważyć, że z reguły pracodawcy w ostateczności nie decydują się na wymierzenie kary pracownikowi. Jeśli już to robią, to w stosunku do osób, które notorycznie się spóźniają.

Niepunktualny pracownik może zostać ukarany również obniżką wynagrodzenia, a nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

Obniżenie wynagrodzenia niepunktualnego pracownika

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy “wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Z tego zapisu można wywnioskować, że niepunktualny pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas spóźnienia.

Aby obliczyć wynagrodzenie pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej, za miesiąc, w którym występowały spóźnienia, należy:

  1. miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu,

  2. uzyskaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności w pracy z powodu spóźnień,

  3. otrzymaną kwotę odjąć od wynagrodzenia przysługującego za dany miesiąc (§ 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).

Aby wyliczyć wynagrodzenie pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie określone w stawce godzinowej, należy pomnożyć stawkę godzinową przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych (bez spóźnień).

Przykład 1.

Pani Iwona zatrudniona jest w firmie X, ze stałą stawką miesięczną 3500 zł brutto. W marcu 2018 roku zamiast 176 godzin przepracowała 174 godziny z powodu spóźnień. Ile wyniesie wynagrodzenie pani Iwony za marzec?

  • 3500 zł  : 176 godzin = 19,89 zł / godz.

  • 19,89 zł / godz. x 2 godziny = 39,78 zł

  • 3500 zł - 39,78 zł = 3460,22 zł

Przykład 2.

Pan Michał zatrudniony jest jako ochroniarz w firmie X. Wynagrodzenie ma ustalone w stawce godzinowej 20 zł brutto za godzinę. W lutym 2018 roku kilkakrotnie spóźnił się do pracy, w związku z czym zamiast 160 godzin przepracował 159 godzin. Aby obliczyć wynagrodzenie pana Michała za luty, należy pomnożyć stawkę godzinową (20 zł) przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin (159 godzin). Pan Michał otrzyma wynagrodzenie 3180 zł brutto.

Jednak aby nie obniżać pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca może zgodzić się na odpracowanie spóźnienia. Wówczas za czas spóźnienia niepunktualny pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, ale odpracowany czas nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych.

Niepunktualny pracownik może zostać zwolniony

Pracownik, który notorycznie spóźnia się do pracy, z reguły na początku otrzymuje karę porządkową. Jeśli jednak to nie skutkuje, dopuszczalne jest wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy. Ważne jest, aby pracodawca posiadał dowody jego spóźnień.

Nie każde spóźnienie kwalifikuje się jako powód do wypowiedzenia umowy.

Należy pamiętać, że nie w każdym przypadku spóźnień można zastosować wypowiedzenie umowy. Jeśli pracownik spóźnił się jednorazowo lub spóźnia się sporadycznie, ale dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, wypowiedzenie mu umowy może zostać uznane za nieuzasadnione.

Niepunktualnemu pracownikowi można również wręczyć wypowiedzenie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale wówczas należy wykazać się większą ostrożnością. Wypowiedzenie dyscyplinarne musi zostać uzasadnione naprawdę poważnymi powodami, np. jeżeli ciągłe spóźnienia pracownika powodują poważne konsekwencje dla firmy.

Nie można rozwiązać z pracownikiem umowy z powodu spóźnień, jeżeli spóźnienia te zostały usprawiedliwione.